场景思维下面讲一下在“过程”中的一种重要思维——，HR在工作中需经常运用的，但要注意运用的时机、策略、方式。

（1）场景思维的典型运用：举例、打样、试行

我在和CEO及业务主管讨论工作时，涉及解决问题的思路、方法、我经常会提出以下这些问题：

“我们能不能举一个例子？比如某个人……”

“假设发生了这种情况，我们会怎么做……”

“我们就拿一个部门来示例，看看会怎样……”

……

以上这些问题，能够把自己及对方的思维带入一种特定的场景中，去验证我们的设想是否可行、是否符合实际、有没有偏差或遗漏之处。

有时候，就理论谈理论、就方法谈方法，你是不能得到合适的解决方案的，因为你脱离了实际场景。所以，必须借助一些具体的“画面”，模拟真实的工作场景，你才能验证它是否行得通。

只有双脚踩在地面上，你才能奔跑；双腿迈进田地里，你才能发现庄稼有没有虫子；“蜘蛛侠”也需要先触碰地面或墙壁，才能继续飞翔。这也是一种“打样”的做法，就像做一个产品，先打个样来看看是否满意，然后再批量制作。公司有新的政策，如果较难预测其运行的实际效果，可以先找一个部门试行，这也是场景思维运用的方式。80年代中国在深圳“试行”经济特区，就是一种场景化思维的运用。

大至国家，中至企业，小至个人，无论是新政策、新举措还是新思想等，都可以运用这种方式进行验证，验证可行后再扩大推行。

（2）基于场景的招聘

很早我就在招聘领域引入“场景”的概念，即了解候选人过去的工作场景，匹配其未来的工作场景，比较其中的异同，进而分析在未来的工作场景中，候选人的能力、经验等能否得到复制或移植。很多时候，我们在招聘时，既忽略了候选人过去的工作场景，更忘了分析及匹配其未来的工作场景，这是招聘失误的重要根源。我在《把招聘做到极致2：灰度招聘全攻略》一书中，重点阐述了这种方法，如何基于“企业—岗位—团队”三种场景进行面试，并提炼了“傻瓜式”的面试问题清单，此处不再赘述。

图2：基于场景的面试思路

（3）基于场景的内部人才培养

在内部人才培养中，场景思维也可以大行其道。比如华为提出的“要优先在成功实践和成功团队中选干部”，就是一种场景思维。这背后的逻辑是：打胜仗多的地方和团队，出干部的机率更大。这个成功，有市场一线项目上的成功，有产品研发上的成功，也有流程引入变革上的成功。曾经取得过成功成果的人才，在类似工作场景中，能够最大概率的把成功再次复制出来。

华为还提出“优先在影响公司长远发展的关键事件中选拔干部”。这里面的关键事件，也是一种典型的场景。比如当公司经营出现危机时、当公司实施重大业务和员工管理政策调整时、当公司业务发展需要员工在一。程度上牺牲个人短期利益时……在这些特殊场景中，识别优秀人才，选拔优秀干部。华为还提出，要培养人才不同体系、不同产品线、不同区域与国家、不同岗位、不同周期的经验，就是要培养有“体系性作战”能力的人才。

华为的战略预备队，把一批批干部、业务骨干投入到既定的“作战场景”中（比如云计算、大数据、人工智能等），就是通过“作战场景”去锤炼人才，在战争中学习战争，积累“场景人才”，以便真正“打大仗”的时候可以派得出、打得赢。

华为首创的岗位——“合同场景师”，就是很典型的“场景人才”。顺着这个思路，还可以打造一批市场场景师、销售场景师、解决方案场景师、产品场景师、交付场景师、人力资源场景师、财务场景师等。这些场景人才，相当于在某些特定场景中，能够进行特殊作战的“特种人才”，类似海军陆战队，他们在渡海登陆作战中具有超强的战斗力，发挥独特的作战价值。

很多时候，在人才目前所在岗位上，是很难培养不一样的能力的，因为他的工作场景决定了、制约了他的能力发展。这时候，必须创造不一样的工作场景，才能培养他其他方面的能力。具体方式上，可以是轮岗、挂职，或者兼任某虚拟项目的项目经理、项目成员等，通过不一样的工作场景，来发展人才“异质”的能力。