实际的变革过程要比理论来得更为复杂，科特认为变革取得成功的方法是75%～80%靠领导，20%～25%靠管理，而不能反过来。领导和管理是两个互不相同但又互为补充的行为体系，在日趋复杂和变化无常的商业社会中，这两者缺一不可，都是取得成功的必备条件。领导未必优于管理，也不可以取代管理，要获得成功，真正的挑战在于将强有力的领导能力和管理能力结合起来，并使两者相互制衡。

组织当中人的行为的改变是一个组织想要取得变革成功的基本条件和关键所在。而人的行为发生改变，常常是因为亲眼看见的事实影响了感受，而不是因为分析改变了想法。基于此，科特主张用“目睹→感受→变革”的变革基调替代“分析→思维→变革”的传统基调，这一主张尤其适合如今体验为王的时代。

所谓的“目睹→感受→变革”的模式，也就是“帮助人们看到问题→人们的情感受到冲击→人们的行为开始改变”这样一个过程。具体来说，就是指通过戏剧性的、令人难忘的场景，使员工发现组织中存在的问题及不良情绪等，并且找到相应的解决方案。

从理论价值上看，科特主张的“目睹→感受→变革”模式与“分析→思维→变革”模式的差别同决策理论家西蒙提出的“刺激→反应”模式与“犹豫→抉择”模式的差别有异曲同工之处。科特强调在改变人们的行为上，与其给他们一堆分析数据，倒不如让他们直接看到事情的真相。西蒙也强调现实中人们的决策行为多数是“刺激→反应”的习惯行为，而不是深思熟虑的算计行为。两人的不同之处在于西蒙落脚于理性，而科特落脚于情绪。