整个奖金制度的前提，是你可以对未来做出可靠的预测。

——《不拘一格》里德·赫斯廷斯

本节只谈一个问题：奖金制度的终结。

笔者在为一家企业做管理顾问的期间，遇上了一件尴尬的事情。某年年初，总经理制定了一个销售部门的激励计划，但是由于风云突变，行业形势向好导致当年的销售额远超年初的计划值，如果还按照原有激励计划执行，要给销售部门多发（原有预算外）数百万元的奖金。但是，一方面，企业历史上还没给员工发过这么多奖金；另一方面，同样辛苦了一年的生产部门乃至于职能部门肯定会不平衡；第三方面，销售人员今年拿了这么多奖金，明年业绩下滑怎么办？经过再三考虑，管理层决定，当年的奖金不全额发放，而是以奖金池的方式延后（不是不发）。这件事往小里说，是企业经营中遇到的特殊情况，由于市场环境突变难以预测导致，因此既定政策特殊处理也没有太大问题。但往大里说，就是决策层说话不算话，原有的良好声誉受到影响。

数十年前，产业相对平稳发展，总体而言，经营者总还是可以准确地预测未来的经营指标，从而根据预测制订KPI和激励考核办法。今天，我们面临的时代被称为VUCA时代，外部环境中的不稳定(volatile)因素、不确定(uncertain)因素、复杂(complex)因素和模糊（ambiguous）因素大大增加，在这种情况下预测未来显然是不准的，传统行业也面临着同样的问题——未来不在经验的范围之内，世界不再能被预测，我们只能依据正在发生的未来，去寻找明日地标。

这种情况下，奖金制度应该发生根本性的改变——不再给员工发奖金，取而代之的是更高的工资。

举例来说，一家企业的某技术人员的年薪在30~40万之间，如果绩效考核成绩好，可以拿到40万元。而某销售人员则变动幅度大一些，基本年薪在15~40万之间，如果销售业绩好，可以拿到40万元。换句话说，前者的基本工资为30万元，奖金最高10万元；后者的基本工资为15万元，奖金最高25万元。

如果我们换一个思路，直接给技术人员、销售人员35万的年薪，会发生什么？

其中一个可能是，会有更好的技术人员和销售人员来公司应聘——在同等情况下，给一个技术人员30万工资加不确定的奖金与直接给他35万的工资，他会如何选择？要知道，极少有人会不喜欢确定性的收入。另一个可能则是，在具体工作中，拿固定工薪的销售人员不会眼睛只盯着年初制订的目标（这些目标只是滞后指标。当然，目标还是要有），而是会用有利于公司的方式来证明支付给他高工资是正确的。

实际上，很多头部企业已经在这么做了，诸如谷歌、英特尔和腾讯，这些企业不再用KPI进行硬性的绩效考核，取而代之的是更加灵活的OKR（注意，OKR与绩效奖金没有直接关系），并且给员工直接发13薪、14薪或15薪——这样做很聪明，一方面将工资总额提高，另一方面，多出来几个月的薪水似乎也有奖金的内涵。如果年终结算，企业利润丰厚，经营者也可以拿部分利润奖励员工，但这与过去的奖金制度并无关联。