兴兴最近忙于规划应届生招聘的事情，李成特别向兴兴提醒要加强应届生招聘的质量管理。兴兴正在头疼用什么流程和方法去进行管理时，工程部的技术专家袁来刚好经过，看到兴兴愁眉苦脸地捧着脑袋冥思苦想，奇怪地问：“兴兴，在愁什么呢？”

兴兴把自己苦恼的事情简单陈述了下，袁来听了若有所思，他说：“我学过质量控制论，我觉得它的方法很好，你可以借鉴一下，看是否能用于应届生质量控制方面。”接着他向兴兴简要介绍了质量控制的理论与方法。

质量控制是为达到质量要求所采取的作业技术和活动。这就是说，质量控制是通过采用的各种质量作业技术和活动，监视质量形成过程，消除质量环上所有阶段引起不合格或不满意效果的因素，以达到质量要求，获取经济效益。

质量控制大致可以分为7个步骤：

（1）选择控制对象；

（2）选择需要监测的质量特性值；

（3）确定规格标准，详细说明质量特性；

（4）选定能准确测量该特性值或对应的过程参数的监测仪表，或自制测试手段；

（5）进行实际测试并做好数据记录；

（6）分析实际与规格之间存在差异的原因；

（7）采取相应的纠正措施。

采取了相应的纠正措施后，仍然要对过程进行监测，将过程保持在新的控制水准上。一旦出现新的影响因子，还需要测量数据分析原因进行纠正，因此这7个步骤形成了一个封闭式流程，称为“反馈环”。这点和6Sigma质量突破模式的DMAIC有共通之处。

在上述7个步骤中，最为关键的有两点：

（1）质量控制系统的设计。具体包括：过程分析、质量检测点确定、检验方法、检验样本大小。

（2）质量控制技术的选用。具体包括两种方式，一种是抽样检验，通常是在生产前对原材料的检验或生产后对成品的检验，根据随机样本的质量检验结果决定是否接受该批原材料或产品；另一种是过程质量控制，是指对生产过程中的产品随机样本进行检验，以判断该过程是否在预定标准内生产。抽样检验用于采购或验收，而过程质量控制应用于各种形式的生产过程。

袁来说，他之前一直也很留心应届生招聘的质量，考虑质量控制办法是否能用于应届生招聘过程中。比如：

（1）选择需要重点控制质量的应届生群体（可能是所有应聘的应届生，也可能是某些区域、学校、专业或应聘某些职位的应届生）；

（2）选择需要检测的应届生质量指标，比如价值观认同、思维能力、学习能力、沟通能力、执行力、解决问题能力。

（3）确定以上这些指标的详细标准要求（包括指标的定义、不同等级的评分标准）；

（4）选择测试或评估的方法（如集体面试、情境面试、即席演讲、能力测试）；

（5）对应届生进行实际测试或评估，并做好数据记录；

（6）根据数据，把应届生的实际能力与公司的能力要求进行比对，分析存在差异的原因；

（7）改进招聘策略与方法（如重新定位招聘群体、拓展招聘渠道、改进招聘宣传方式、改进招聘面试方法，这些都是试图提升招聘生源质量的“纠正措施”）。采取“纠正措施”一段时间后，再对相关测试数据进行分析，寻找并分析实际与标准的差异，进而再采取相应的改进措施。

袁来说，所有在应届生招聘中所用到的招聘流程、招聘方法，都是招聘质量控制系统的一部分，最重要的是要分析实际与标准的差异，并形成纠正措施。

对结果进行抽样检验的方式也适用于对应届生招聘质量的管理，比如对入职一年后的应届生的绩效结果进行抽样追踪，对那些绩效优秀的应届生，分析其能力特征（可以采用与员工的主管、周边员工进行沟通面谈的方式），并回溯其当初的面试材料，对比当时的评价与实际结果的差异，从而改进招聘面试方法。同时，还可以利用这些结果性数据，对面试官的水平进行分析，比如某面试官所面试的应届生中，当初面试结果为A，一年后的绩效结果也为A的比例特别高，说明此面试官的评价比较准确，面试能力较强，可以将其经验向其他面试官进行分享。同样的，通过数据分析，可以筛选出面试能力较弱的面试官，进行面试能力提升的培训或者撤销面试的资格。

兴兴听袁来娓娓道来，感叹他对质量控制理论方法在面试中的运用领悟得很深，自己很受启发，已经形成了怎样管理应届生招聘质量的总体思路，接下来是进一步细化方案和落地实施的问题。

而且，这次沟通，让兴兴有了一些额外的收获，就是要善用其他学科的知识，不要仅仅局限在与人力资源强相关的学科（比如管理学、心理学），很多其他学科的知识，都可以广泛涉及（比如经济学、社会学、统计学、运筹学、概率论），这些学科的很多理论方法也许都可以应用于人力资源工作中，帮助HRBP提升人力资源工作的质量与效果。所谓“他山之石，可以攻玉”，HRBP要博采众长、举一反三、善于创新，才能把人力资源工作越做越好。