能力成熟度模型最早由卡耐基.梅隆大学软件工程研究院于 1991 年提出，其核心涵义是，能力成熟度模型有助于组织建立一个有规律的、成熟的产品过程，在这个过程中组织也可按一系列小的改良性步骤向更高的成熟度等级前进。

此后该机构又在此基础上提出了人力资源成熟度模型。人力资源成熟度模型由五个成熟度等级组成，除第一等级外，其余每个等级都有相应的焦点问题，关键流程域及相应的目标、实践和各类要素。

人力资源成熟度模型的最大特点在于制定相关标准，设立改进的目标和改进活动的阶段；其次是基于标准的系统性提升方案，将人力资源管理实践作为一个整体来提升，从而形成了持续改进的文化环境和制度条件。

正因为如此，也吸引了一批学者对人力资源成熟度进行开发，包括王晓玲的五阶段模型，宣娜的五阶段模型。

以宣娜的五阶段模型为例，人力资源成熟度等级分为五级：待成长级、事务管理级、规范开发级、人力资本级、卓越组织级。除待成长级外，每一等级水平都可由人力资源管理各维度相关实践来描述，组织人力资源成熟度等级越高，表明其人力资源管理能力越成熟。

通过人力资源成熟度的评价，采取不同的管理措施，服务于企业的不同战略阶段目标。还通过模型建立标准，通过标准寻找差距，通过相应的整改措施促进成熟度阶段提升，通过提升实现组织发展目标。还可以促进组织上下级之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的整体凝聚力。

因此，参照人力资源成熟度模型，构建国网班组发展成熟度模型，通过抽样调查构建制度管理，过程管理，基础资料管理，任职资格能力管理，数据及资源共享管理，影响力管理，创新管理等维度的班组发展成熟度模型，将对于指导生命体班组建设、落实人才的长期发展培养，加速职工成长发挥积极的促进作用。