（1）从员工离职引发的讨论
 

有一公司近期人员流失较多，经离职访谈，员工反馈有三方面原因：

①公司氛围较沉闷，缺乏活力，不太适合年轻人；

②看不到公司业务新发展，对公司发展缺乏信心；

③在本职岗位上得到的成长不大。

于是，公司CEO找HRD讨论如何进行文化建设、员工关怀。在讨论中，他们提到了搞户外活动、员工生日问候等举措。与CEO沟通后，HRD在下班路上一直在想：这真是企业文化的问题吗？就算我们通过各种活动提升了企业文化，就能够激发了员工活力，保留住绩优员工吗？
第二天，HRD找部门内的同事一起讨论，分析目前公司现状，大家认为公司氛围沉闷、缺少活力，是多因素的结果：

①整体外部经济大环境不佳，到处可见组织瘦身、裁员的消息，特别是几大互联网巨头裁员的力度更大，引发职场人士的心理动荡。

②行业不景气，公司近期原有业务处于淡季，新业务拓展乏力，这时候员工没有太多的活可干，人闲下来了自然就会“想东想西”。

③公司各层管理者风格的原因，有些部门员工比较活跃，氛围较好，有些部门员工却比较安静，难以看到有热闹活跃的时候。员工的状态是和各部门负责人的管理风格是强相关的，当然和公司最高管理层也有关系，因为企业文化也好、价值观也好，都是自上而下传递的。

在讨论中，他们还提到了两个情景，可以看出并非气氛沉闷是常态：

一是去年底业务高峰的时候，公司内各个角落大家都很忙碌，到处可看到有打电话的，有讨论的，有匆忙走动的，一片嘈杂声，却似乎有着某种节奏感，好像一支无形指挥的协奏曲，给人生机盎然之感。看到这种景象，你自然会想到两个字——“活力”，你会带着欣赏的心情，享受其中，好像小乐音融入主旋律、小水滴融入大海之感。

还有一个情景是研发团队，你一走进研发团队所在的区域，就听到、看到员工一小簇、一小簇的讨论，偶尔还有高声的争论，一派热火朝天、欣欣向荣的感觉。 

（2）发展，会产生人才磁吸效应

这位HRD和我聊起了这个情况，希望得到我的建议。我告诉他，最关键只是两个字——发展。无论是员工的信心，还是组织的活力，都源于发展。发展就像一辆有高度磁吸力的列车，不断把人才吸引到上面来。发展是人才磁吸效应之源。让员工看到美好、积极的改变是最为重要的，这是员工的信心的来源。因为发展、改变就带来希望，带来信心，信心是比黄金还要宝贵的。

比如我们说中国人为什么近些年有信心，你去问每一个个体，他们大多数会回答，因为国家在发展。国家在政治、经济、文化、科技、军事等领域，实力越来越强大，在国际上的地位越来越高，影响力越来越大，所以会有信心。 

（3）HR长期主义者的眼睛，要盯着组织发展

如何帮助组织实现发展——业务增长、盈利提升，不仅是HR长期主义者应该持续思考、全力参与的，而且是公司各部门、各级管理者、全体员工都要有的意识，并一起努力推动去实现的。

员工士气低迷的时候，HR要做的，更多应该是帮助业务去打好仗，比如引进能给公司带来增长的拓展型人才；另外，通过赋能、激励机制的建设，提升销售团队的战斗力与积极性；公司的各项激励举措，都要以给客户创造价值、给组织创造价值为导向……

至于文化宣传，其落脚点不应该是员工关怀，而是公司发展。要开展以发展为主题的企业文化宣传，比如在各种文化元素中强化增长、拓展、奋斗、协同共进等关键词，宣传的色彩要艳丽，鼓舞人心。

刚好我最近在一家公司的门口、走廊、电梯外看到了系列有气魄的宣传，感觉非常棒。该公司通过“开门红”项目，不断激励各团队在行业低迷的时候，激发全员斗志，打出一个个业务小高峰。

图7：某公司“开门红”项目宣传

HR长期主义者的眼睛，一定要盯着发展，发展才是硬道理，发展才是原动力。没有发展，一切都是空的。HR长期主义者最大的价值，在于帮助公司实现发展。调动和激发整个组织的资源、力量去实现最大的发展，然后把发展带来的信心，传递给组织的每一个人！ HR长期主义者工作的出发点、落脚点、回归点，就是发展，发展，发展！