1、人才供需匹配定义

人才供需匹配是指人才数量、质量、结构三大要素的匹配，现实中，人才供需完全匹配是很少见的，因此需要运筹学思维来寻找最优路径，而不是追求绝对的标准。

供需不匹配就是“供大于求”、“供小于求”两种表现形式，一般来说“质量上过剩”现象不多见，甚至不存在，因为“人才质量过剩”就会驱动战略快速成长，这也是目前大家呐喊“人才是第一战略”的原因，企业有高手想干什么战略都可以成功。人才供需不匹配表现为“人才质量不足”、“数量过剩或不足”三种情况。

2、人才质量匹配

对于“人才质量匹配度”可以依据人才标准（任职资格标准、胜任素质标准）进行人才测评，通过综合评价结果确定“人岗不匹配”的岗位，具体方法见下表9-16：

表9-16：“人才质量匹配”评价

第一、人才质量匹配，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层。 “合适的人放到合适的岗位上，就是人才”。

第二、人才质量匹配，不是通过任命制，要组合运用选拔制+淘汰制，用好竞聘制，GE的“活力曲线”就是通过竞争淘汰来发挥人的极限能力，不断优化人员结构，促进优秀人才的脱颖而出，并使人适合于职务，使职务适合于人。

第三、人才质量匹配，不仅仅靠死板的测评，要让“人才都有舞台”，每个员工通过努力工作和表现出的才干，都可能获得晋升。

3、人才数量匹配

对“人才数量匹配度”通过定额定员标准核定，对于“供求不匹配”要通过内外人才大市场、竞聘机制、弹性用工制度、退出机制等组合拳来满足数量上动态平衡:

第一、人才数量供给不足，通过超额利润分享制，比如按照“三三制”，因为缺员形成超额利润，1/3给企业，1/3给部门，1/3给员工，部门所得可以用留存备用金的形式，弥补企业生产任务不足时，发放员工的基本奖金需要。

第二、人才数量供给不足，是企业改进工艺装备、信息化技术的大好时机，通过新设备、新工艺引进，让技术进步减少用工需求。

第三、人才数量供给不足，要通过内部人才质量开发，提升全员的业务技能，通过技能提升减少用工需求，可以推行“一专多能”的方式，让一部分“能人”干2个人的活，拿1.5倍的工资，促进高能力、高绩效、高激励模式。

第四、人才数量供给不足，要通过多种用工方式来解决，特别是高端人才，可以树立“不为我所有，但求为我所用”的用人观，与外部形成人才联盟关系，比如联合办企业大学、技术研究院等。

第五、人才数量供给不足，要通过标准化作业、导师制、知识管理系统等，缩短新员工培养周期。

第六、人才数量供给不足，要对劳动方式进行优化整合，按照专业难度进行岗位划分与人员配置。

第七、人才数量供大于求，是推行竞争上岗机制、人才退出机制的最好时机，因此企业保持一定人才数量的冗余，是保证竞争机制实现的必要条件。如企业对人才“拔苗助长”现象，不仅仅是人才开发不足的问题，也是企业用人太紧张的原因。

第八、人才数量供大于求，如果是因为市场宏观原因，要采取自动降薪机制，比如3C行业、互联网行业、有淡旺季特点的行业，要建立与市场联动的薪酬机制，人才数量大于需求，其实考虑的就是人工成本约束问题。

第九、人才数量供大于求，如果是业务类单位，要采取薪酬包核算机制，比如阿米巴经营体，各小组织都面对客户，有没有客户订单决定该团队的收入，这样客户需求端出发，多开拓一个客户订单，就解决十几个人吃饭问题。

第十、人才数量供大于求，如果是结构性过剩，要通过业务主辅分离、内部转岗、脱产再学习、部分跟不上发展的老员工提前内退、末位淘汰等手段，促进人员有效分流。