真干与磨合

老板选择好接班人，不是任命完了就甩手不管，自己做投资或做自己希望做的事情。“扶上马，送一程”非常关键，这是一个必需的磨合和交接的过程。

企业是老板一手发展起来的，很多方面留下老板的印记，团队也已经相互适应。现在一个新人上任，整个班子需要重新组建，需要有一个适应过程，需要磨合。这时候，老板必须帮助接班人组建班子，开拓事业。遇到问题，应该力挺接班人。老板不能突然放手，应该让接班人大胆去干，帮助接班人适当承担起压力，抵挡不必要的纷扰，让接班人集中精力面对市场，拓展业务。

接班人还需要通过努力和业绩赢得组织信任，在其能胜任的地方，老板必须及时放权，让他独立面对。这样等到接班人成熟了，组建起符合企业文化要求的团队，此时老板才真正可以放手。

避免对权力撒不开手

老板和接班人交接过程中，还需要避免一点，即老板紧握权力总是不放手。

权力源于责任，老板不放权，接班人其实很难承担起责任来，自身的能力也很难得到锻炼。这往往造成一个“恶性循环”。老板觉得接班人不行，不放心放权，接班人觉得老板不放权，没办法做事。

这是现实中一个常见问题，需要从两个方面来看。从老板的角度来看，不授权接班人很难承担起责任，不承担责任，自身的能力就很难锻炼。从接班人的角度来看，权力是凭业绩和能力争取来的，信任是赢得的,不是这个职位本身赋予的。

我在咨询实践中经常听到职业经理人向我抱怨，某老板不信任自己，不放权，自己有志难为。实际上，接班人不要以为被推上这个位子，一切就顺理成章。殊不知，老板的信任和授权需要争取。经理人必须首先在现有位子上靠个人的能力有所突破，做出亮点，逐步赢得老板的信任，使自己的能力得到充分证明，老板才会逐步授权，经理人的地位才会逐步确立。

应对小道消息

老板和接班人建立起信任的过程中，如何抵挡“小报告”和“风言风语”也非常很重要。

一般民营企业的管理基础都不是很完善，创业型老板和一大批创业老员工建立起深厚的感情，他们都会自觉不自觉地站在老板的角度对新的领导人议论纷纷，老板从某种程度上也需要通过一些“非正式渠道”了解情况，不然就真的成为“孤家寡人”。

但“小道消息”是个双刃剑，处理不好组织会被它搞得很“政治化”，人际关系复杂。

我记得有位金融企业的负责人说，他喜欢用一些有点争议的人（当然操守不能出问题）。这位负责人说，一个人在位子上想突破现状，着力发展，肯定会损害一些人的利益。利益被损害的人就会“告状”或者制造“是非”。

作为老板，心里必须要非常清楚，要识破一些“不和谐的噪音”，力挺接班人。其实这方面做的不错的老板，还会私下做元老们的工作，让元老们一定要支持那些经过实践证明合格的接班人，给新上任的领导一定的耐心。