一天哲涛刚走出电梯时，碰到设计部总监卢健正在送一位气质彬彬的客人下电梯，卢健显得很热情甚至有点恭敬。哲涛有些奇怪，问卢健这个人是谁。卢健说：“这是房地产设计界牛人，国内很多超高层高端写字楼都出自他之手，每一个作品都是经典中的经典。”

哲涛拍拍卢健的肩膀：“怪不得，应该的，对优秀的人才应该要尊敬，这才是爱才的态度。怎么样，他对我们公司有意向吗?”

卢健摇摇头：“哎，难说。他是个真正的牛人，主动权在他，很多企业想挖他，在设计领域像他这样的人才屈指可数，我们也是尽量吸引他过来。”

哲涛也感慨：“以前是买方市场，企业比较牛，现在似乎有了转变，逐渐变成卖方市场了，人才比企业更牛，企业都要求这些牛人加盟。”

“那不是从牛B到牛C的转变吗？B是Business，可以指企业；C是Candidate，可以指候选人。”卢健突然冒出个新想法。

哲涛听了，一下理解过来，哈哈一笑，竖起大拇指：“这个比喻太贴切了!其实不仅是高端人才，还包括中端、低端人才，我听过一句话‘只有找不到人才的企业，没有找不到工作的人才’。举目望去，我们身边找工作的人似乎都找了工作，且不论工作的好坏，但是满眼看到企业在叫喊找不到合适的人。这说明我们已进入一个劳动力短缺的时代，实现了从买方到卖方的市场的转变。”

卢健说：“这么看来，这是很重要的变化，让我们一起讨论一下应该怎么做才能应对这种变化。当然，我们还是从高端人才说起吧。”

两人边聊边走到哲涛的办公室，哲涛给卢健沏了一杯碧螺春：“这是今年的新茶，尝尝。我请我们部门的招聘COE菲菲一起聊聊，我们最近讨论的对高端人才的吸引方案，其实已经在一些部门实践了，如果你觉得这些方法好，也可以用。”

菲菲端着电脑走进办公室，她今天束着头发，一身黑白职业装，还化了淡妆，显得气质如兰、干练得体，薄唇未启已透露出几分专业的气息。

哲涛示意菲菲坐下，让她用电脑接上自己办公室的大屏幕液晶显示器，这是他平时远程开会用的设备，放在办公室的一角，平时与全国各地远程会议沟通十分方便。

菲菲讲解：“其实我们今年初就专门开会分析过高端人才的特点，他们最看重的是自己的价值能不能有发挥的平台，当自己发挥了价值之后有没有得到相应的回报。对企业来说，设立某个高端职位目的就是希望高端人才给企业带来某些特定的价值，你能给我创造什么价值，我就给你相应的回报，以价值作为高端人才招聘的牵引点。”

哲涛补充道：“高端人才有着特殊性，有着更高的市场价值，资源更为稀缺，对我们内部来说可获取性更难。所以，我们的招聘理念也要有所变化，以往我们经常说招人，而对高端人才来说用请人更合适一些。招人的时候你的手心是向下的，你可以想象一下召唤其他人的样子，代表着一种控制与居高临下的姿态，把自己置于强势的一方；而请人时手心是向上的，代表着平等与谦逊。所以，我经常向HR团队与主管提倡，要转换到请人的理念上，要给人才更多的尊重，我们是请他们过来的，不是招他们来的。两个词从字面上是微小的区别，但内涵有着很大的不同。”

卢健拍了一下大腿：“这个比喻很妙，内涵深刻，确实如此，一字之差，理念却相差甚远。我在招（不，是请）这个设计总监的时候就有这种感觉，我要想尽办法请他到我们公司来。”

菲菲点点头：“所以，我们采取了一系列措施体现我们是在请才。”接着，菲菲列举了以下几点转变：

​ 从推到拉的转变：以前我们与候选人沟通总是不断地Push我们公司的信息给对方，不管对方需不需要、喜不喜欢听这些信息，只是一味地全方位信息轰炸与传递。现在我们要从Push转变为Pull，就是从对方的角度出发，看候选人想听什么，需要什么就重点呈现什么，更关注候选人的关注点。这其实是在做减法的过程。”

​ 面试的时候，准确地说是“双向沟通”，从“我问你说”到“你问我说”的转变。以前我们总是一开始就不断问候选人问题，让候选人不胜其烦，结果企业方问了一大堆问题，最后才象征性地问候选人还有什么问题。这是典型的“以我为主”的思想，只考虑自身的需求而忽略了人才的诉求，但这时候高端候选人也许心里已很“不爽”并在心里给企业投了“否决票”。所以，我们可以反其道而行之，先是请高端候选人提问题，企业方先回答候选人关心的问题，并主动介绍企业的情况。这样会让候选人有一种被尊重感，对企业产生好感，从而更愿意主动介绍自身情况。经过了“你问我说”铺垫后，企业再进入“我问你说”，高端候选人会更乐意进行表达与自我呈现。

​ 从高层到基层面试，开辟绿色通道。以往我们面试候选人，都是HR先面试，或进行笔试，然后业务部门骨干或部门主管面试，最后再推荐到高层面试。候选人往往要来企业好几次才能见到企业高层，也就是录用决策者，这样的“冲卡”过程，会给候选人不好的心理体验。首先，前面几轮面试的面试官，可能与候选人的层次有一定差距，导致候选人觉得这种沟通有浪费时间之嫌；其次，这种“车轮战”会逐步消磨候选人的耐心和兴趣，对于时间非常宝贵的候选人来说，是种消耗不起的时间投入或浪费，所以可能还没等到和高层管理者沟通，候选人已经决定放弃了，或者由于HR或业务主管缺乏必要的高度而否决掉不该否决的优秀候选人。

​ 其实，这些高端候选人，特别是一些行业“牛人”，已经被行业实践反复证明或验证过其基本资质或实力了。所以，没必要像普通候选人那样从头开始验证其专业能力，至少不要在一开始的时候。应该在一开始先俘获对方的“芳心”，成为对方心仪的对象。这样，后续你再与候选人沟通一些细节，包括专业水平的确认等，可以请中基层干部进行更多的沟通，相信这些候选人也不会拒绝。

​ 让候选人先尝到甜头：候选人跳槽是有成本的，而且往往是动力不够，特别是对于那些目前在职工作还不错的人员，往往决心不坚定、瞻前顾后，想与外部机会“触一下电”，但又不能完全下定决心离开现在的企业，这使企业难以把握其意向。在其摇摆不定中，企业一气之下放弃了候选人，或者候选人就差那么一口气没坚持到最后。所以，企业有必要给候选人加一把火，或者在他在“墙头摇摆时推他一把”，让他毫无顾忌地“跳下去”。这就很讲究技巧了，有一个诀窍就是让候选人先尝到甜头，比如给候选人较为丰厚的签字费，作为其离开原公司的短期损失与心理补偿。签字费的支付可以分两到三次支付，入职时支付一次，转正时支付一次（或转正时、入职满一年时分别支付一次）。这个签字费起到的是“撒手锏”的作用，不是每个候选人都用，只是作为一种特殊场景下的特殊手段。当然，除了签字费，薪酬也要有足够的吸引力，比如我们对不同价值、稀缺性不同的候选人，有着差异化的定薪策略，分别从提升薪酬0%~100%，可以根据需要进行弹性化定制，当然需要有充分的依据说明候选人有多“牛”。

​ 人才融入的全流程衔接：从候选人接触的那一刻开始，候选人其实已经进入了与组织融入的过程，只不过这种融入由于各种情况可能会戛然而止，而很多时候是企业没有很好地设计与落实好融入的工作有关。候选人与企业情感连接尚不紧密，或自己付出的沉淀成本不大的时候很容易放弃。随着时间的推移，他们放弃的可能性越来越小。所以，我们应该为优秀的候选人融入企业“保驾护航”，从“接到”候选人的那一刻开始，一直到候选人能否自己“航行”，并确认不会倾覆为止。这个过程应贯穿候选人与企业接触的整个过程，并且延续到其入职一年后。虽然业界把这个周期仅仅界定为试用期，但是远远不够。这种VIP式的护驾待遇会让候选人决定加入我们企业而非其他企业的天平上导致倾斜的最后一根稻草，也是我们留住优秀候选人的“独门秘技”。

听完菲菲的介绍，卢健跷起了大拇指：“太棒了，你说的这几点举措都非常有操作性，相信能够让候选人感受到我们对人才的尊重、重视与诚意，让我们甩开竞争对手几条街。我这次招聘设计总监的职位就要尝试用这个方法。”