【案例】

小戴2012年加入公司，当时只是一线的普通职员，但他工作很勤奋又很有上进心，不但很快赶上了大家的水平，而且逐渐成了部门的业绩冠军。两年不到，蒋经理就提拔他做主管，同时也一心想培养小戴，送他去上各种管理课程。所谓爱之深，责之切！蒋经理对小戴的要求一直非常严格，也许是过于苛刻了，前段时间小戴竟然跟蒋经理说他要辞职。一开始蒋经理还以为小戴在开玩笑，就跟他谈了心，告诉他只要好好干在公司会有很大的发展机会。蒋经理以为这件事就这么过去了。可是，几天后，小戴就起草了一份书面的辞职报告说要离职。蒋经理以为是开会时候说话说重了，小戴闹情绪，还特地跟他打了个招呼，叫他别介意。没想到小戴是执意要走，当时蒋经理过就火了，跟小戴说，公司辛辛苦苦把他培养出来，说辞职就辞职，太不把公司放在眼里了，公司肯定是不会批准的，让他趁早死了这条心。当时小戴也没说什么。之后，蒋经理到外地出差了一阵子，没想到两周前小戴跟蒋经理说30天到了，他第二天就不来公司上班了。之后，小戴真的没来公司了。

蒋经理刚刚收到了小戴快递来的律师函，接着来找HR，并气愤地把律师函递给了HR。律师函上写着：“委托人于6月5日向公司提出辞职，并于7月5日正式离职，现在已经是7月15日。贵司至今仍没有出具任何解除劳动合同的证明以及办理退工手续，致使我方委托人无法重新就业，希望公司见此函后速办退工手续，否则我方将借助法律手段维护自身利益。”

HR一看律师函就明白了大致情况。蒋经理说：“小戴自己不来上班，旷工那么多天，还敢发律师函过来，依我看公司早就该把他开除。”

HR说：“老蒋啊，你这次这处理有问题。”

“啊！有什么问题？公司辛辛苦苦培养他，他怎么可以参加完课程就翻脸不认人，到其他公司工作呢？再说，作为他的顶头上司，他辞职当然要经过我同意。”

HR缓缓地说：“老蒋，他的律师函里说的没错。根据《劳动合同法》的规定，员工可以提出辞职，提出之后不管公司批准还是不批准，员工都有权利离职，只要提前30天书面通知就可以了。也就是说，到了提出辞职后第31天，不管公司对辞职行为是同意还是不同意，员工都可以离开公司了。他一开始口头提出辞职，我们可以不管，就当没听到，因为辞职报告以书面为准。但是，当员工提交了书面的辞职报告之后，我们就要关注了。因为辞职报告提交上来，公司就没有决定权了，除非他上面写了‘请公司批准’，否则30天之后，就是他的离职日。他现在提出辞职已经30多天了，做完交接之后自然可以离职，我们公司应当及时出具退工材料，并且办理相应的退工手续。如果公司没有出具退工单办理退工手续的话，员工有权利让我们依法办理。如因此对他造成的损失，我们还要承担赔偿责任。所以，老蒋啊，处理离职员工要及时和我们沟通啊！”

蒋经理听了之后，眼睛瞪得老大说：“按照你这么说，我们以后还怎么留人？随便扔个辞职报告就可以走了，那公司岂不是老给其他公司作嫁衣？”

HR说：“话也不是这么说，留人不是靠协议来捆绑。靠协议留人，留得住人也留不出心。要想留住心，我们还得考虑企业文化、薪资福利、工作环境，等等。留住人才的心，才是真正的留住人才。”

蒋经理沉默了，若有所思地坐在那里。

【怎么办】

我们来总结一下和员工辞职有关的几个知识点：

第一，试用期的员工辞职需要提前三天书面向公司提出，非试用期员工辞职应当提前30天书面通知公司。公司如果存在法定过错，员工可以随时提出辞职。对于和公司有约定过脱密期的涉密岗位的员工，必须在双方约定的期限前向用人单位提出辞职。劳动者可以按照以上规定的时间自由辞职，不受企业的干涉，企业也没有任何批准或不批准的权力，限制员工辞职显然违背了法律的规定。

第二，在目前的立法背景下，用人单位留人的核心应当从法律契约留人转向心理契约留人。缩短人才培养周期，加大人才培养力度，开拓新的人才获取渠道，充分做好人才储备工作。

第三，用人单位可与劳动者明确约定其离职交接义务，并约定员工离职未依法完成交接而给公司造成经济损失的赔偿范围，比如招聘费用。

第四，在工资支付、社保缴纳、规章制度、劳动保护等方面避免违法，防止员工随时辞职权的发生。

【相关法规政策】

《劳动合同法》

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。