（作者为华夏基石集团执行副总裁兼人力资源顾问公司总经理）

在组织里面，组织的效能和个人的效率始终保持着统一的关系，但在不同时期，这种统一关系的内在定义会发生变化。比如在工业化时期，即德鲁克研究管理方法的那个时期，这种统一更多地体现在效率上，通过高效率地管理个人使组织保持高效率，人力资源管理范围内的各项机制、职能建设都是为了产生高效率。但是，在互联网时代，效率和效能统一的根本问题是组织需求和个人需求的定位发生变化，由此带来新的命题。这种变化究竟是什么？我认为是价值定位的变化。

效率背后隐含的逻辑是价值。在工业化时期，这个价值就是高效率，组织与个人的价值紧密联系。工业化时期，组织与个人的贡献，以及他们之间的关系，始终是围绕着效率问题展开的，在一个连续发展的技术周期和相对稳定的环境下如何高效率运转，驱动组织实现目标？这是所有管理假设的前提，这时候组织效能转化为个人效率。

后来，当组织不是在一种稳定状态下运行的时候，个人价值的定位就不在于高效率地完成既定的任务，而在于怎样提供更有价值含量的工作。这种价值就是我们所谈的在知识经济、互联网时代，组织如何跟外界交互、连接，包括跟客户面对面建立联系，响应客户的需求等。

总之，“价值”被重新定位。从个人和组织关系的角度来讲，个人的价值绝对不是高效率地完成组织既定的目标，而是如何高效率地创造出价值。当价值定位发生变化后，组织的效能和个人效率的关系也在发生变化。这个时候再谈个人效率，并不止于个人高效率地运转，而是个人如何高效地捕捉到更多的外界交互机会和客户需求，使组织价值得以体现。

在新的时期，组织效能和个人效率的统一取决于价值的重新定位所带来的变化。一篇影评谈到《芳华》这部电影时说这部电影讲的是几件事情，这些事情本身没有什么意义，连接在一起就构成了一个有内涵的故事，就有了不同寻常的意义。

今天组织追求高效能也是这个道理，如果只是追求每个个体的高效率是没有意义的，因为人工智能会渐渐取代原先很多需要个体高效率工作的岗位，但人工智能却不能把这些单点的效率连接成一个有内涵的故事。

所谓“有内涵的故事”就是组织发挥的巨大功能，它使个体的高效率变得有意义，这不就是组织效能吗？所以，今天解决组织效能命题的关键在于把握效率和效能统一的内涵变化。这也解释了为什么人力资源管理从过去追求高效的职能建设转变为组织的系统变革，因为要让单点的效率变得有意义，把这些单点的效率连接成一个有内涵的故事。单点的效率层层分解下来虽然会对总目标有贡献，但是如果没有一根主线把它们连接起来，就很难创造出巨大的价值。未来单点的效率也会被人工智能所取代，因为人的体能有限，疲惫之后容易犯错，而机器显然不存在这个问题。