通过前面对简历内容及其隐含的求职者素质特征要素的分析，对于某些面试人员存在的‘“人家写什么你就看什么”’的观念，应有所改变。那么，我们面试官有没有将每一份求职者的简历进行全部的内含内涵要素分析呢，？假如如果这样，怕是写几十万字的分析报告，都不会写完。是的，筛选简历有很强的目的性。筛选前，我们必须要确定应聘者应该具备什么条件，才能符合工作岗位的胜任素质要求，、完成相关工作。这是筛选简历的前期环节，正规名称为岗位胜任素质分析。有正规的人力资源管理部门的公司，一般会有每个岗位或职位的胜任素质模型，即使没有规范的模型，也会有岗位说明书，如果一个企业连岗位说明书都没有，那就是纯草根公司了。

我们先从基本的假设开始，即拟招聘岗位有岗位说明书。仅具备岗位说明书，一些招聘人员还不一定能证明其真的知道要在简历中看什么。因为，因为简历所列举的应聘者的条件，很多情况下不可能与拟招聘岗位的岗位说明书要求的条件完全吻合，这就要求招聘甄选者，认真研究职位要求，挑选出必须需的、岗位绝对不可缺少的几个关键素质条件，作为甄选标准，来筛选简历，寻找适合者。

我们以一份营销专员职位说明书为例，进行分析和要素条件转化。见表－1.，如表5-1所示。

表－1：5-1 营销专员职位说明书

编号：

从此职位说明书中，我们可以确定职位要求的内容主要有：学历；、专业知识；、工作经验（其中只是说了相关工作一年以上，还算不上是工作经验的要求，只能算是工作年限）、工作职责；、考核；、上下级等，如果仅以此，单纯地与通常求职者递交的简历上所表述的内容相比对，很难判断求职者是否能完成岗位说明书中所设定的职责。如何使岗位说明书与简历实现对接，首先要做的就是将岗位说明书中的主要内容，提炼成岗位胜任素质。以此岗位说明书为例，它所要求的营销专员岗位胜任素质主要有下列要素：

学历、专业、工作经验（这是硬性要素条件）；

综合分析与筹划能力；

细致、勤奋；

沟通能力；

人际能力；

协调能力；

学习力等。

当有了这些岗位胜任素质要求后，再与简历中表述的内容进行分析和对比，就容易多了。如‘综合分析与筹划能力’要素，我们可以在简历中寻找，有没有将工作任务分析、分解成实施计划的表述或记载；开展工作的条理性方面的描述；整个简历的结构设计、层次是否简洁、分明；某项工作或任务的完成情况等，。当这些情况显示出肯定性时，那么我们就可以初步评估评，此求职者具备一定的‘综合分析与筹划能力’。

再如，假设一个岗位的胜任素质中有“爱岗敬业”的要求，那么则可以看其：在一个单位的持续工作时间；、在此期间的工作业绩等。如还有“业务技能突出”的要求，则可看其：从事销售一线工作的时间；、担任的职务等。

也许这样说还不太明了，我们可以这样理解，就是将胜任素质描述转换成“简历语言”。如，有些岗位要求受聘人具备“协调能力”，它的“简历语言”一般是这样描述：职务；、任职时长；、从属人员数量等。如果一个应聘者有一定的职务，其管理的部属超过5人，且任职时间超过两年，那么可以判断出这个人应该具备一定的“协调能力”。

所以，我们在看简历前，应先将岗位说明书中的主要任职要求，提炼转化成岗位胜任素质条件，然后再将其转化成“简历语言”，就可以确定拟招聘岗位，需要重点看的求职者的简历描述了。