了解任职资格以后，它和胜任力又有什么区别呢？

想要弄清楚胜任力和任职资格之间的区别，我们首先来明确一下关于胜任力的观点在学术界和企业界存在两种不同的观点。

第一种是狭义的观点：任职资格是指冰山上的部分，即任职的知识、经验、技能、学历等资格的要求；胜任力多是特指冰山下的部分，即很多人经常说的冰山下的能力素质部分。

第二种是广义的观点：胜任力不仅包括冰山上可见的知识、经验部分，更涵盖了冰山下不可见的能力、个性、动机。

这两种观点的区别在于胜任力是否涵盖了冰山以上的素质。这两种观点，各有优缺点：如果把胜任能力定义为一个大能力（包括知识、技能、态度、动机等整个冰山的全部内容），就可能模糊了决定工作绩效的关键因素；如果把胜任能力定义为一个小能力（排除岗位知识和技能，只包括冰山下的内容），却又可能丧失与岗位工作直接相关的特性。

从什么角度建立胜任能力同样面临这种问题，究竟使用哪种外延的定义更合适，答案就在于企业引入胜任能力的应用目的：

一是如果公司没有定义清晰、完善的岗位说明，则可以借助胜任能力，从另一个角度界定和完善岗位的工作要求。这时就可以做一个大而全的胜任能力，包含与工作绩效相关的关键内容。

二是如果公司已有完善的岗位说明书，特别是对岗位所需的知识、技能要求都已有明确定义的情况下，这时引入胜任能力，更多的是需要界定工作要求的软性能力和态度等内容。因此，这时对于胜任能力的定位就较为狭窄，常常是只针对除岗位知识、经验、技能以外的冰山下的内容了。

关于任职资格，有的观点认为任职资格包含了“胜任力”，除了强调“显性”的知识、经验、技能外，还包括胜任力模型的内容（能力素质）。

我的观点是：任职资格和胜任力都是建立人才标准非常有效的工具，各

自完整独立，系统有效，不存在谁包含谁的问题；但是相互之间又可以互相借鉴，相互融合共通。原因如下：

（1）从概念上追根溯源

关于胜任力的概念，我们在上篇明道篇里追溯了胜任力的起源以及胜任力的概念，普遍认可的胜任力的概念是斯宾赛于1993年提出的。胜任力指能够将某一岗位（或组织、文化）上表现优异者与表现平平者区分开来的潜在的、深层次的个人特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能中任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分工作中优秀绩效和一般绩效的个性特征。所以，从胜任力起源的概念来看，胜任力既包含冰山上又包含冰山下。

而关于任职资格的概念，前面说到任职资格的核心思想源于英国国家职业资格模式，是指为了完成某个岗位的工作个人必须具备的知识、技能、能力和素质等方面的要求，常常以从事该工作所需的学历、专业知识、工作经验、工作技能、能力等来表达。从表3-1质量序列的任职资格样例也可以看出，任职资格也是既包含冰山上又包含冰山下的。

所以，从追溯二者的概念源头来看，不存在谁包含谁的问题；都包含了冰山上的知识、经验、技能等和冰山下的能力、个性动机、价值观等；所以我们认为任职资格和胜任力各自完整独立，系统有效。

(2)从应用范围和侧重点来看

我看到国内很多企业构建任职资格体系是为了评定专业序列人员的资格条

件及打通专业序列的职业发展通道，以期保留好的专业技术人才。当然，这不代表任职资格只能用在专业序列，我们也看到很多企业建完专业序列的任职资格体系后，也构建了管理序列、综合序列的任职资格体系。从应用范围看，我们看到的任职资格用在专业技术序列更多一些。

而胜任力，我看到最多的建模需求是来自管理通道，需要建立每一层级管理干部的能力模型，明确企业对每一层级管理干部的人才标准要求。当然，这不代表胜任力模型只能用在管理岗位的建模。前面说了，胜任力模型有三种分类：领导力素质模型、专业序列素质模型和全员通用素质模型；从应用范围看，我们看到的胜任力建模用在管理序列更多。

从侧重点来看，任职资格更侧重冰山上的知识、经验、技能等“硬性”条件，而胜任力更侧重冰山下的能力素质、个性特质等“软性”条件。

（3）从应用价值来看

我认为，工具只是工具，用得好才是最重要的。究竟使用哪一种工具更合适呢？答案就在于企业引入任职资格或胜任力的初衷和应用目的是什么。

另外，我认为一家企业用一种工具就可以了，不太建议既用任职资格体系又用胜任力建模。从管理的角度来讲，每个企业是有自己的管理语言的，有的企业把人才标准叫作“人才画像”，有的叫“人才观”，有的叫“人才模子”，我觉得都可以，只是这个人才标准最好指向一种工具就好，或是胜任力模型或是任职资格体系，这样可以降低管理和沟通的成本。

总结一下，我认为明确企业的痛点和需求，灵活应用好任何一种工具，帮助企业建立起自己的人才标准才是根本。我想用好工具本身比讨论哪一种观点是对是错更有意义。以上观点是一家之言，仅供参考。