近期，各种与牛奶养殖相关的大小会议，各种牧场管理群、饲料供应商群、设备供应商群里讨论最多的就是管理者、员工特别是技术型人才的流失严重。改行、跳槽、迷茫、消极情绪如瘟疫在大江南北蔓延，牧场苦不堪言。究竟是什么原因造成的呢？

那就是管理者、员工没有归宿感。什么叫归属感？归属感是指个人自己感觉被别人或被组织认可与接纳时的一种感受。其实，我们每个人都害怕孤独和寂寞，渴望自己归属于某一个或多个群体，如有家庭的温馨，有同事的关心，有上司的认可，有和谐的人脉，有价值的体现等。这样人才可以从中得到温暖、获得帮助、受到关注、得到认同，从而消除或减少孤独感、寂寞感、失败感，从而获得安全感。

美国著名心理学家马斯洛在1943年提出“需要层次理论”。在他看来，“归属和爱的需要”是人的重要心理需要，只有满足了这一需要，人们才有可能“自我实现”。近年来，国内心理学家对归属感问题也进行了大量调查研究，认为缺乏归属感的人会对自己从事的工作缺乏激情，工作状态低下，责任感不强，不愿交流沟通，学习和创新力能力弱。

人、财、物、料、法、环是牧场从事经营管理活动的基本要素，而管理者、员工更是牧场生存、发展的第一资源，是推进牧场全面建设和发展的一支生力军。员工的稳定性、积极性、能动性、创新性直接关系牧场的生存、发展。如何增强管理者、员工的归属感问题，大致有几种方法：建立共同的信念、制订科学的制度、完善合理的激励、倡导开放的作风和打造融洽的文化。

一、建立共同的信念

牧场主（牧场投资个人或投资牧场）、管理者、员工在奶牛养殖事业、利益与命运等各方面是一对命运共同体，休戚与共。牧场的荣辱兴衰关系牧场主、管理者、员工的幸福指数，而每一位管理者和员工的最终业绩又直接影响牧场的兴衰。

牧场发展离不开牧场主的英明决策，也离不开管理者和员工辛勤的付出。牧场主只有真正把员工放在心上，真诚地走进管理者和员工的内心世界，成为他们当中的“掌舵人”和“领头羊”，以真诚换真心，开诚布公，管理者和员工才会置牧场的利益高于一切。牧场主、管理者、员工因共同的价值取向才能紧紧拧成一股绳，自上而下形成牢不可破的价值链和事业链，实现牧场主、管理者、员工三赢的局面。因此，共同的信念是增强员工归属感的首要条件。

二、制订科学的制度

对于牧场管理者和员工，必须建立以能力型、业绩型为评价依据的机制。管理者和员工队伍中的优秀人才的选拔、培养方向要多样化，改变晋升职位为职业生涯唯一途径的观念，鼓励人才向能力型方向发展，淡化职务、权力，强化目标、责任，实行问责制。

把管理能力强、业务能力强的人才提升到经营管理岗位，赋予其更大的责

任，让其承担更多的规划、决策、组织、指挥、协调、管理者职能；打造“精英型、领袖型”的管理者，建立以职务和能力为基础，以职责为中心，以素质模型为标准，以人员测评为手段的人才评价任用机制，让优秀的人才脱颖而出，把碌碌无为的庸才淘汰出局。

通过创新科学分配体制，推进人力资源与人力资本的多元化价值分配体系，

满足多样化的人才需求。人力资源管理要实行分层分类管理。人才层次不同、需求不同，对核心人才、通用人才、辅助人才、特殊人才采用宽带薪酬体系和多样化雇用模式；价值分配形式可采用晋升、加薪、培训机会、绩效奖金、福利保障、股权、期权、终身荣誉等多种形式。

三、完善合理的激励

牧场根据发展战略需要，制订一定时期内的总目标。总目标的设置必须经过牧场主、管理层、员工三方充分讨论、协商一致，然后分解到牧场各部门、各班组、各岗位，层层落实。

下一级的目标必须与上一级的目标一致，必须是根据上一级的目标分解而来，形成一个目标体系，并把目标的完成情况作为牧场各部门、各班组或个人绩效考核评估的依据。牧场在导入目标管理体系时，必须与管理者和员工绩效管理密切关联。绩效考核体系是目标管理体系的评价手段，目标管理结果是绩效考核的依据，两者相辅相成。

根据牧场、管理者、员工目标实现牧场、管理者、员工的共同发展。以绩效为导向，强化KPI考核体系，将牧场绩效指标合理分解，明确对各层级管理者、员工的绩效目标要求，并将绩效考核结果与管理者、员工的转正、评优、竞聘、晋级等挂钩，使管理者、员工重视绩效，以绩效目标为导向释放工作激情，促进牧场业绩的提升。完善激励体系，铺平管理者、员工的成长道路，扩大管理者、员工激励范围，帮助管理者、员工完成个人价值、业绩目标、能力目标与成长目标等方面目标与能力的共同实现与提升，并通过管理者、员工目标的实现与积聚，最终达成牧场的目标，实现牧场可持续性发展。

四、倡导开放的作风

树立真情管理理念，塑造真情管理行为。完善沟通机制，搭建牧场主、管理者与员工之间的沟通平台，通过管理者沟通会、员工代表会、员工座谈会、管理者信箱、绩效面谈等方式拓宽正式沟通渠道；建立牧场主、管理者、员工内部管理论坛（内部刊物、OA系统、微信群、QQ等），不定期举办一些非正式的活动，不断拓宽非正式渠道，增加牧场主、管理者与员工之间交流的机会。

正式沟通渠道与非正式沟通渠道相辅相成，使得牧场主、管理者与员工之间的沟通，既有对工作、绩效的理性分析，又有对生活、工作、学习细致关怀的感性交流，打造极富特色的沟通平台。特别是管理者听取员工意见的机会要常态化，既拉近了管理者与员工之间的距离，又改变了管理者高高在上的形象，增强了管理者的亲和力，保证了管理者与一线沟通渠道的顺畅，激发了员工的思考和创新精神。

牧场一般都远离城市，工作、生活相对单调。此刻，牧场主更要关注员工需求，开展关爱活动，为管理者和员工提供专业知识培训、业余生活关怀、身心健康关怀等方面的服务，组织各种体育、文娱活动，举办心理讲座，以缓解管理者和员工的工作压力，平衡管理者和员工的工作与生活；组织管理者和员工亲属参与，邀请优秀管理者和员工家属到牧场参观、座谈，亲自感受牧场主对管理者和员工的关怀；改善物质环境，优化后勤保障，为管理者和员工解除后顾之忧，使管理者和员工全心投入工作；缩小用工待遇，实现同工同酬，住宿、就餐、交通、通讯等福利待遇相同，改善管理者和员工的心理感知，增强管理者和员工对牧场的归属感和被认同感。

五、打造融洽的文化

文化是牧场的黏合剂，可以把牧场主、管理者、员工紧紧地黏合、团结在一起，使大家目标明确、协调一致。文化不只是指物质和精神文化，也要将管理上升到文化层面，融到牧场文化当中，形成管理的高品位、高艺术。文化是一种自觉、自发的参与状态，是一种能动性、创造性的行为格局，是一种归属感和使命感的融合。

文化是牧场的软实力，是增强牧场凝聚力和吸引力，提高管理者、员工归属感的内在条件。把管理者和员工放在心上，引导管理者和员工尽可能地融入牧场文化之中，成为各种文化活动的组织者和参与者，使他们在牧场文化中获得身心等各方面的满足，使他们在这种特殊的文化氛围中自觉遵守道德规范和准则。以这种无形的精神力量，规范他们的一言一行，构建牧场主、管理者、员工之间的“家庭”情感。

在学习上，牧场主要给管理者和员工创造更多培训学习机会，加强培训的广泛性和实效性，力求使管理者和员工掌握多方面知识和技能，创造性地运用所学的知识来调整、完善自身的工作，借此把管理者和员工的能力素质提高到一个新的水平，把工作质量提升到一个更高的层次。

在生活上，牧场主要经常深入基层、深入员工家庭，了解掌握管理者和员工的家庭情况、生活情况。对存在生活困难、生疾患病、孩子升学等问题的家庭，要主动做好排忧解难、济贫帮困工作。只有让管理者和员工有盼头、有干头，牧场才有盼头和干头。

特别要强调的是，要让管理者和员工真心实意为牧场奉献自身，就必须将他们个人的未来发展考量在内，考虑管理者和员工在牧场中的位置和价值，考虑他们个人未来价值的提升和发展。在这样的牧场工作，让管理者和员工感觉有前途和发展。

牧场要基业长青、前途无量，关键在于能够吸引管理者和员工队伍中的关键人才、用好人才、留住人才。对于牧场主来说，就是要与时俱进、不断创新经营管理思路、方法、模式，始终把管理者和员工看作是牧场兴衰的关键因素，最大限度地发挥管理者和员工的主观能动性和创造性，营造共荣辱、同命运的“大家庭”，从而使管理者和员工从内心深处构建起强烈的归属感、成就感和使命感。

优秀的管理者、员工流失容易，而造就既有技术能力又有管理水平的管理者，或培养技术水平一流的员工队伍，非一日之功。如果中国奶牛养殖界再没有危机意识和防范意识，将导致优秀的管理者、员工大量溃逃。可以预见，中国奶牛养殖就真的到了穷途末路了，这绝不是危言耸听。