很多国际化的中国企业都为如何鼓励员工到艰苦国家开拓市场而苦恼，特别是一些环境恶劣、治安状况不佳甚至有战乱风险的国家。

根据对中国企业人员外派的相关报告显示，有39%的中国企业不会把员工派出到艰苦地区，换言之，仍有61%的中国企业会把员工派出到这些地区，而这些企业中，只有29%的企业提供了额外的艰苦补助。

所谓重赏之下必有勇夫，如何制订有吸引力、竞争力的薪酬政策，让国内“养尊处优”的人才愿意到那相对艰苦的地区去开拓市场，在薪酬设计上需要特别考虑。

一方面，企业需要了解境外人才市场的薪酬水平。首先是要了解派驻国当地的生活水平，特别是薪酬水平，要根据当地市场薪酬水平制定一套符合当地情况的薪酬体系。

其次，强化全面薪酬意识，关注外派员工多种诉求。对于外派人才的薪酬制定，还需要考虑到外派人员的心理诉求和感受，不能只是依据市场的薪酬水平及调研机构给的专业数据。特别是外派到艰苦地区，虽然其生活水平远远低于中国，特别是明显低于沿海的发达城市，这些在优等生活水平下工作与生活习惯了的人员，去到艰苦国家工作，心理落差会很大。

在外派艰苦国家时，定薪时需要考虑一些具体的问题，比如：

​ 公司对外派人才的定位与外派的价值；

​ 外派人员在派驻国的生活及需求点；

​ 公司整体薪酬水平的平衡及可承受范围；

​ 外派人才的生活水平（整体来说，选择外派的人才基本上都是专业技术人才或中高层的管理人才，他们的生活水平相对较高，对生活的质量有一定的要求）；

​ 外派人才的职业发展规划方向。

经过以上各种因素的分析，可以制定公司关于外派艰苦国家的薪酬政策，比如以下为某公司确定的具体政策要点。

（1）外派人员分类：一是临时外派，即外派工作在一年以内的人员；二是长驻外派，即外派超过一年的人员。

（2）外派人员的用餐、住宿、交通、通讯，按公司《中方人员外派海外的标准》中的副总经理级别执行。

（3）临时外派人员的薪酬，按目前总部的薪酬标准执行，即薪酬保持不变；另外，再增加相当于个人原总部工资一倍的临时性外派补助。

（4）长驻外派人员的薪资底薪不变，增加外派补助，标准与临时外派人员相同，但基数高于临时外派人员，即原在总部的工资的1.2倍；另外针对艰苦地区系数的差异，加设艰苦补助（额度从1800元/月至18000元/月不等）。

为了方便管理，对于外派补助的发放进行考核管理。由驻地最高中方管理人员及总部对口业务部门负责人对其进行双向考核评定。驻地最高中方管理人员的考核权重占60%，总部业务对口部门的考核权重占40%。

为了保证外派人员的积极性及管理上的有效性，对外派人员的考核性补助作出限定，即外派人员通过考核后，拿到的补助一般可达到基数的80%－150%之间。

长驻外派人员，在外驻期间，每工作满一年可以享有加薪的权利，加薪的幅度以月考核的总体平均分为依据。

外驻两年或以上者，回国后职务、职级均加升一级。

外派人员在外派期间，在公司的原有福利保持不变。

在这样具有激励性的薪酬和晋升政策吸引下，该公司找到不少有兴趣外派艰苦国家的人才。由此可见，外派人员的薪酬对于管理者而言，需要多方面考虑，制定综合解决方案。

另外，在对外派人员的福利方面，也要注重细节和差异化管理。

以下介绍一下华为的外派人员福利情况。

华为外派人员，每年有三套国内来回的探亲机票，可供员工本人休假回国，以及父母、配偶与小孩使用。

华为为确保在海外工作的员工能很好地在当地工作和生活，并在面对人身意外、突发事件和重大疾病时获得优良的保障，为所有外派海外工作的员工提供了全面的福利待遇。

在平时的工作生活中，外派海外的员工可享受公司提供的生活补助，并可享受免费的住宿和班车。

为保障外派海外员工在当地的医疗救治，公司外派海外的员工原则上都会在当地参加法定的社会保险体系。针对很多国家社会医疗保障水准还有待提升的现实，公司还为外派海外工作的员工购买了商业旅行险等商业医疗保险，同ISOS紧急救援等全球性医疗服务组织建立了密切的工作关系，确保员工获得及时、快速和优良的医疗服务。

为保障员工在遭受意外伤害或突发重大疾病时获得及时有效的救助和补偿，公司为外派海外的员工购买了商业人身意外伤害险，对于非因工情况下意外伤害导致员工罹难的，员工可获得至少50万元人民币的保险赔偿；对于因工情况下意外伤害导致员工罹难的，员工可获得至少100万元人民币的保险赔偿。

对于在海外派驻期间罹患重大疾病的员工，可获得20万元人民币的重大疾病保险赔偿；若因病去世，可另外获得30万元人民币的商业寿险赔偿。

华为还根据自身业务管理的要求，参考业界先进的员工保障经验，不断地审视和优化外派海外员工的福利和保障体系，为外派海外员工创造一个优良的生活和保障环境。