【识干家直播间】总编替你问专家

时间：1月8日周三晚19：30

 

专家：曹子祥，人力资源管理专家，北大纵横特聘合伙人、导师。

十三年企业高管经验，从事业部经理起、公司总经理到集团副总、中美合资企业COO，董事长兼总经理；二十三年企业管理咨询、培训、顾问经验。

清华大学、中山大学、广州时代华商、山东大学、人民大学、浙江大学、西南财大、华中科大等多家高等院校MBA、EMBA、DBA、EDP课程教。

任英国威尔士大学、美国美洲大学（学位班）外聘教授；曾任北大纵横培训主委、联席委、股东合伙人、广东事业部创始人；北大纵横《首席人才官》班、《后EMBA》班讲师。

深度参与和亲自指导的管理咨询项目50余例；内训和辅导企业超500家；公开课学员数以百万计。

相得益彰的工作方式及时间分配：

管理咨询项目：1/3时间

管理顾问、董事及监事：1/3时间

公开课、内训：1/3时间

 

主持人：张本心，识干家（博瑞森图书）创始人&总编辑，22年管理图书策划出版经验。

 

会分钱，和团队一起向市场要增长

一、企业发展现状与应对策略​时间：05:46

l  疫情之后，企业外部环境不佳，消费端消费降级致使 To C 企业经营困难，进而影响 To B 企业整个产业链。不过，曹老师服务的企业中也有发展良好的案例。他指出，在困难时期，企业虽无法改变外部环境，但可通过自身调整应对。

案例：例如，企业招工相对容易，员工成本降低，员工稳定性也有所提高。​

l  企业家需具备两个关键特质：一是要有必胜信念，二是要采取务实举措。能够采取一些比较务实的一些举措的公司：把这个成本控制好，把这个质量产品的质量保证好，能够把员工、把团队的精神状态能够维护好。企业的打法一定要变化，不能够继续沿用原来的打法，从做市场，做销售到生产，交付，各个环节都要有变化，这样才能够适应外部形式的变化。

案例：以医疗器械、医药行业为例，面对国家集采政策，企业必须改变打法，从市场、销售到生产交付等各个环节进行调整，以适应外部形势变化。​

二、薪酬管理的重要性、底层逻辑与原则​

（一）薪酬管理的重要性​时间 12:39

薪酬分配是企业管理中非常重要的事情，甚至可以说是最难的事情。任正非认为企业管理最重要、最难的事情是分钱。科学的分钱方案能充分调动员工积极性，实现同样薪酬成本产生更大生产力，或在同样生产力下降低薪酬成本，使企业获得竞争优势。​

（二）薪酬管理的底层逻辑​时间：15:16

薪酬管理的底层逻辑包括价值创造、价值评价和价值分配。不同层级、岗位的价值创造方式各异，如高管在公司总体范围创造价值，工人在局部创造价值；销售、生产岗位价值易计量，人事行政岗位价值难计量。这导致不同岗位的薪酬分配方式有很大差别，制定合理科学的薪酬方案难度较大。​

（三）薪酬管理的八大原则​时间：18:41

1.   市场竞争性原则：企业薪酬应与市场同行或人才市场水平竞争。效益好的公司往往采用高工资策略，如日本的本田和索尼出海时，薪酬高出同行 10% - 15%，吸引了优秀人才，提升了企业竞争力。而很多企业老板在招聘或给员工工资时，因纠结于成本而忽视薪酬竞争性，这是常犯错误。​

2.   内部公平性原则：通过岗位价值评价解决内部公平问题。岗位评价不是追求绝对完美，而是形成大家都能接受的方案。企业做薪酬方案时，建议进行岗位评价，具体方法可参考曹老师书中内容。​

3.   激励性原则：薪酬要体现员工贡献度，可采用奖金、提成、绩效薪酬等激励方式。​

4.   战略指导性原则：很多企业自身战略不清晰，导致战略牵引性或指导性实施难度大，但做好后价值巨大且持久。​

5.   经济性原则：控制好薪酬成本是企业的重要任务。​

6.   合法性原则：薪酬管理高度依赖法律，企业需研读公司法、劳动合同法等相关法律。​

7.   利益一致化原则：公司、老板和员工利益要保持一致。企业应通过制度化确定分钱模式，如以提成方案为例，事先确定提成基数和比例，让员工明确预期，激发其奋斗动力，实现公司与员工双赢。单赢方案最终会导致多输结果。​

8.   非薪酬激励融合原则：金钱不是万能的，尤其是面对新生代员工，企业应将非薪酬激励与薪酬激励相融合。​

三、企业薪酬管理常见问题​时间：21:53

（一）利益一致化方面：部分企业赚了钱后，在与员工分享利益时存在困难，未将分钱模式制度化，导致员工对公司利益保障缺乏信心。​

（二）市场竞争性方面：企业在招聘和确定员工工资时，因担心成本而不愿提供有竞争力的薪酬，错过优秀人才，影响企业发展。​

（三）内部公平性方面：简单认为员工工资相同就是公平，忽视岗位价值差异，未通过科学的岗位评价解决公平问题。​

（四）其他原则方面：在激励性、战略指导性、经济性、合法性以及非薪酬激励融合等方面，企业也可能存在各种问题，导致薪酬管理效果不佳。​

四、具体问题解答与案例分析​

（一）电商运营小团队绩效问题​时间：33:54

电商运营小团队目前按净利计算绩效，团队成员积极性不高：不要用纯利计算绩效，因为其中包含员工不可控的固定费用，易引发员工不信任。相比之下，用毛利或直接用营业收入乘以比例提成更合适。若用营业收入提成，虽可能存在员工为成交压低价格的风险，但公司可通过控制价格底线、设置不同价格对应的提成点数等方式引导员工。​

团队负责人绩效设计：若团队规模大，负责人主要工作是带团队，其业绩为下属业绩总和，可根据团队项目总额乘以提成比例确定收入，且要保证其收入明显高于下属，同时具有市场竞争性；若团队规模小，负责人既是管理者又是销售高手，需明确其与下属的业绩边界，避免利益冲突。​

（二）岗位评价相关问题​时间：36:35

1.   岗位评价对比内容：员工具体岗位的标准岗位总额，包含固定部分和浮动部分。

案例：以年薪制岗位为例，其总额由固定占比 60% 和浮动占比 40% 构成，最终实际收入还受个人和公司业绩影响。​

2.   部门经理工资过高问题：可能是岗位评价出现问题，如将岗位价值和任职者混为一谈，岗位评价应基于岗位说明书，且岗位说明书需由任职者或代表执笔，上司指导，人力资源部提供模板和技术指导，公司老总审核，并根据企业变化动态更新。若部门经理工资高是因事先定好的提成规则，公司应执行，若后续需调整提成比例，要慎重，充分测算并听取各方意见。​

（三）员工工作态度问题​时间：56:02

当员工说 “给我多少钱就干多少活” 时，这主要是薪酬管理问题。一方面，说明公司给员工的薪酬可能不高，员工对工作缺乏重视；另一方面，反映出薪酬未实现利益一致化，员工未看到公司盈利与自身利益的关联。同时，管理的定义是提炼企业最佳实践并制度化，实现共赢，企业应在各方面推广共赢理念，包括对供应商的管理。​

五、销售团队激励与市场增长​ 时间：01:10:10

企业要获得订单，产品和销售缺一不可。营销团队激励可通过设置合理科学的分钱模式实现，提成是一种很好的方式。营销团队包括营销人员、管理人员和辅助人员，不同人员提成方式不同。​

营销人员薪酬一般由基本工资、提成、专项奖和福利构成，提成占比最高，能直接激发其积极性，促使其挖掘资源、发挥能力，实现公司与个人双赢。企业采用利润与收入挂钩或利润分享方案也可行，但营销团队更适合用提成方式，且提成以营收为基础，在回款后发放更能让员工信服。​

在实施提成方案时，企业需解决价格和销售费用控制问题。控制价格方面，公司要掌握行情，设定价格底线，在底线之上给予业务人员一定权限，并通过不同价格对应不同提成点数引导其合理定价；控制销售费用方面，可将费用考虑进提成方案，如以营销额减去各项费用后提成，或提成后再减去费用，但具体计算方法需谨慎确定。​

六、书籍再版与学习建议​时间：01:21：05

曹老师的《曹子祥教你做激励性薪酬设计》正在再版，新版增加了很多内容，尤其是薪酬管理底层逻辑的深入讲解。掌握底层逻辑后，才能更好地应对不同企业的薪酬设计问题。​

同时，曹老师强调企业管理复杂，学习时应注重方法论，具体解决方案需结合企业实际情况制定。企业可邀请外部专家辅导，但专家需充分了解企业情况才能给出有效建议。薪酬和绩效问题难度大，解决这些问题需要耐心，企业可通过内训、持续辅导等方式逐步完善管理。此外，薪酬管理是一把手工程，老板和人力资源总监需密切配合。​

本次识干家直播间的“总编替你问专家”栏目，邀请到《曹子祥教你做激励性薪酬设计》作者曹子祥老师，围绕 “会分钱，和团队一起向市场要增长” 这一主题展开深度探讨。曹老师结合自身丰富的咨询与培训经验，从企业现状、薪酬管理的底层逻辑与原则、常见问题、具体案例分析以及销售团队激励等多个方面进行了详细讲解，为企业家和人力资源工作者提供了极具价值的专业见解。更多内容，可持续关注识干家视频号！