文化是特定环境下的成功经验，文化的根本作用是帮助人类适应环境。当环境稳定的时候，以往的经验和文化会起积极作用。当环境发生变化的时候，以往的经验就会部分失效或者全部失效，这时，文化就会成为适应新环境的阻碍，所谓过去的成功经验往往是未来的陷阱。

在继承传统文化的精华的同时，深刻认识到传统文化的缺陷至关重要。下面谈到的很多观念可能已经深深植入了我们的骨髓，如果不能深刻地反省，不脱层皮，又怎么能成长？

（一）以个体为中心的等级伦理关系

中国人的“聪明”能从各个角度、多个层面得到印证，“一个中国人是一条龙，三个中国人是一条虫”，让我们对组织建设充满感慨。许多人归咎于体制，然而，体制背后更深刻的原因是什么呢？是什么阻碍个体向组织转变？是以个体为中心的封建等级伦理关系。

1.人与人之间的伦理关系

经过春秋战国的“百家争鸣”，历史的指针划到汉武帝刘彻时，汉武帝接受董仲舒的建议——“罢黜百家，独尊儒术”，将儒学确立为国学，将儒家思想上升为经世济民哲学，将“三纲五常”作为人们的行为规范、做事原则。王侯将相在天子分封的土地上建功立业，黎民百姓在自家一亩三分地上繁衍生息，男耕女织，自给自足。长期以来，中国社会限制迁徙，形成了家庭、家族、家乡的血缘关系、地缘关系。

梁漱溟在《中国文化要义》中讲：家庭生活是中国人第一重的社会生活；亲戚、邻里、朋友等关系是中国人第二重的社会生活。这两种社会生活，集中了中国人的要求，表明了中国人的活动范围，规定了其社会的道德条件和政治上的法律制度。费孝通在《乡土中国》中提到：以“己”为中心，像石子一般投入水中，和别人所联系成的社会关系，不像团体中的分子一般，大家立在一个平面上，而是像水的波纹一般，一圈圈推出去，愈推愈远，也愈推愈薄。

每个中国人，构建起以伦理为基础的“圈子”。圈子内是恩惠，圈子外是面子。中国人能够接受“善意”的谎言，不能接受伤面子的真诚，对中国人而言，面子最重要。正如鲁迅先生所讲：“面子是中国人的精神纲领。”

面子文化是人格不独立的体现，也是东方耻感文化的特征。“修身、齐家、治国、平天下”是人生理想，人们以亲疏厘清人际关系，将伦理关系延伸到各个方面，人们骨子里更愿意相信“打虎亲兄弟，上阵父子兵”。赵吉惠在《论儒学前景与21世纪人类文化走向》中讲：儒学重视人文，尊重个体人格，提倡伦理，因而使中国成为“礼仪之邦”。但是，儒家的人文精神又强化了“人治”，与秦汉以后发展起来的封建专制主义有着逻辑上的内在同一关系。

中国文化以个人的伦理关系为基石，人们合作协同的关系基础是对别人的容纳与接受，那么，以血缘为纽带的亲人、以地缘为基础的老乡、以学缘演绎的同学校友都成了组织建设的前提。比如，民营企业在创业之初往往是夫妻店、父子档，以亲人为创业团队，将家庭秩序直接转化为工作关系，相互之间信任度高、协同力强，管理成本低。起步以后，不断地吸收亲朋好友，然而，亲友的人数、能力、素质毕竟有局限性，企业要发展壮大就必须容纳更多的人，突破血缘、地缘、学缘等限制，只有“海纳百川”，才能“有容乃大”。去除或淡化组织中的等级伦理关系，确立人格平等的契约关系是现代组织发展壮大、基业长青的根本。

2.文化转基因工程

中国社会是一个金字塔式的等级结构，并将等级关系细化、深化到各个组织单元，由此形成的支配关系、利益关系都呈出等级性。在企业的形成过程中，自然会把等级文化传承到组织中，构建起等级性的科层组织。这在企业中随处可见，谁是谁的上司，谁是谁的下属，谁是什么职级，等等，在组织中形成一个小“金字塔”。

这种由伦理关系衍生的等级秩序让人们各安天命，适得其所，维护了社会的生存基础，对封建社会的农业文明而言，有其内在的合理性。然而，在东西方文明的碰撞中，由农业文明积攒起来的GDP抵挡不了工业文明制造出来的坚炮利舰。在隆隆的炮声中，西方资本主义列强撕开了中国封建主义的大门，资本主义这个幼苗开始在中华大地上生根发芽，艰难地生存着。从洋务运动开始，我们一直信奉“中学为体，西学为用”，向欧美强国学习，引进蒸汽机、建工厂、修铁路，在器具的引进与学习上不甘落后。洋务运动没有挽救大清王朝，蒸汽机也没能让中华民族争气，在甲午战争中一败涂地。经过明治维新的日本信奉“西学为体，日学为用”，在文化、体制方面远远领先于大清。甲午战争已经是两种文化、两种政体之间的较量。

落后就要挨打，痛定思痛，中国人开始明白，简单地引进机器设备不能让中国强大起来，必须引进欧美国家的政治制度。辛亥革命让三民主义、君主立宪制等西方政治思想在中华大地轮番试验。人们对传统文化进行反思，开始引进“德先生”和“赛先生”，以《新青年》为代表刊物全面介绍西方的民主与科学。十月革命的一声炮响将马克思主义送到中国，并由此开始了文化转基因工程。

学习器具容易，引进制度规范也不难，难就难在文化的学习与融入上。文化是人类习惯，是内生的，我们几乎无法从西方引进文化基因，唯一可能的是转基因。也就是，导入西方的职业精神、科学实验精神和“生而平等”的独立人格。没有人格的独立，就不会有真正意义上的平等，唯有平等，才有其他。

3.官本位与圈子文化

我们早已推翻了清朝的封建统制，剪下了清王朝象征的辫子，但是，人们心里的辫子还在，深入骨髓的封建等级伦理制没有消失。无论是民营私企，还是国有央企，高层、中层、基层，层次森严，老板、主子、老大、属下、卑职的称呼比比皆是，以封建等级伦理制为文化特征的生产关系显然不适应生产力。社会弥漫着对劳动者的歧视，“万般皆下品，唯有读书高”，学而优则仕。当下的国考热是人们职业态度的直接体现，这么多人愿意挤入公务员序列，是想为人民服务吗？学生在师长、亲友的期望中出人头地，从小就被灌输长大了当将军、科学家、大官等思想，很少有家长愿意子承父业，做一名出色的卡车司机、面包师、电焊工，做一名普通的劳动者。

没有人格上的平等，人格就不独立，就无法建立公平、正义的社会环境。人人都要成为食品检验专家，家家都要装上净水器、空气净化器，人人自危、无人幸免。日益增高的社会成本侵蚀着科技进步的成果，因此，工业社会必须是民主与法制的社会，工业社会人的未来只能是科学、民主和法制。

而西方人呢？美国第三任总统杰斐逊为自己撰写的墓志铭：

这里长眠着：美国独立宣言的作者、弗吉尼亚宗教自由法案和弗吉尼亚大学的缔造者，托马斯·杰斐逊。

美国人对官看得很淡，杰斐逊没有写他作为美国第三任总统，在这个最高官位上待了8年。

中国的布衣科学家由于没有官职、品秩，身后只能委身于一个小墓穴中，否则，僭礼越制。如今依然讲究处级和尚、厅级研究员、副部级校长等级，官场中的等级、级别无处不在。一些成功人士热衷修家谱，努力找一位做了大官的先祖荣耀门庭、宣扬造势、增加自信，或者直接给自己捐一个“红项子”。“官”在中国人心里有太多的故事，官本位是一种文化。

每个人都需要在组织找到自己的位子，并且努力增强自己存在的合理性，提高秩序的法理性。每个人都希望晋升，希望在职级及等级上提高，职级决定了工资待遇、个人成就及其他，所以，我们的职位被理解为“等级”，即官本位。

官在组织中拥有支配资源的权力。每个组织负责人都有一种做大、做强的冲动，以事实上的存在感增加自身的价值与权力。因此，组织具备自我扩张性和膨胀性，这也促使组织将人事权、财务权等权力集中起来，防止下属组织的尾大不掉。在国企中，人事权都由上级掌管。然而，权力集中必然带来协同困难和效率损失，势必需要更高的权力清除协同的障碍，因为人们会自觉或不自觉地构建自己的如意王国，站在自己的立场上到高层争夺资源。向上争资源，向下压指标，左推右挡等。

由官本位形成的是自上而下的权力推动，而“以客户为中心”需要责任推动，简单地说，就是横向协同或由外而内的责任推动。官本位的观念在组织协同中形成极大障碍，为了清除这种协同障碍，我们引入西方的管理工具，比如，流程再造、流程优化等，期望用“科学管理”打破东方文化的障碍。显然，没有先进的文化理念，再先进的制度、流程也是摆设。破除传统文化中制约组织建设的文化基因，才是组织建设的首要任务和根本出路。

（二）“宁为鸡头，不做凤尾”的职业观

望子成龙、望女成凤是父母的期盼，我们在至亲至爱的期望中学习成长，工作了总要带个“长”或添个“总”，才能说得过去。

一些媒体盲目鼓吹“大学生创业”既不靠谱也不负责，如果创业容易谁去做职员，大家都去做老板了。事实上，大多数创业者是逼上梁山，在一轮轮的厮杀中，劫后余生。对初入职场者而言，最靠谱的做法是加盟一个组织，成为组织的一员，与组织共同成长。实在没有办法了，也可以从个体户做起，约几个同志创业。

“宁为鸡头，不做凤尾”是农业社会的职业观，不符合工业化社会的需要。工业化社会需要人成为组织中的一员，如果不做凤尾，就没有机会做鸡头。创业成功，做了鸡头的机会只有1%，大多数人需要的是面包，是一份养家糊口的工作，做一名认真负责的员工。一部戏需要各种角色，主角往往只有一两个，更多的是配角、是绿叶。香港的吴孟达被电影界尊称为“达哥”，是演技精湛的金牌配角，被誉为香港和华语影坛片酬最高的黄金配角，也曾获得多届香港电影金像奖和台湾电影金马奖最佳男配角提名，并荣获第十届香港电影金像奖最佳男配角。

在职业选择上，首先，劳动光荣，劳者得食，不劳者不得食。不同岗位只是社会分工不同，人人平等，至少是人格平等，没有高低贵贱之分。如果一个人还把白领、蓝领用来区分人的高低贵贱，只能表明他的无知，说明他还停留在中世纪的黑暗中。

早在《战国策·韩策》里就有类似的记载，苏秦游说韩宣王时说：“臣闻鄙语曰，‘宁为鸡口，无为牛后’。”牛比鸡大，但区别是“鸡口”与“牛后”位置不一样，凤就更不用说了，百鸟之王，比鸡的档次不知高多少。档次高未必能得到青睐，知识分子的选择也一样。

菲律宾女佣，即菲佣，是菲律宾女孩子的理想职业，这是一个很时尚的行业，不是我们口中的“伺候人”。菲佣有文化、懂英语，素有“世界上最专业的保姆”之美誉。菲佣工作很认真，也很快乐，她们很满意自己的职业，心安理得地做女佣、做“凤尾”。菲律宾人非但不会瞧不起女佣，相反，还觉得一个家庭有女性到海外务工是一件很光彩的事情，许多受教育程度高的女性都愿意出外当家佣。在中国职业观念中，对家政人员缺乏应有的尊重，将佣人视为下人，存在严重的劳动歧视观。在这种职业环境中，女佣不甘心自己的命运，不安心本职工作。

人们以自己的方式解读“不想当将军的士兵不是好兵”，好的方面是鼓励人们积极进取，坏的方面是挑动人们不安心工作，得陇望蜀。人们应该理性地做职业规划，自己想干什么、能干什么，把两者结合起来就是干一行爱一行，学一行精一行，让卫星上天的人和马桶不漏水的人都是人才，同样要受到社会的尊重。

（三）“非黑即白”的是非观

中国人民大学东校门有块对着校门的巨石，上面刻着“实事求是”。有人戏称，人大提倡的实事求是在中国行不通，要么左，要么右。儒家思想的精髓是中庸之道，由于后人的以讹传讹，加上“文化大革命”的错误批判，人们曲解了中庸之道。中庸之道不是折中、妥协或无原则地和稀泥，中庸之道是不偏不倚，恰到好处，是天人合一、知行合一、道器合一的理想境界。朱熹注解：中庸者，不偏不倚、无过不及（不能“过”也不能“不及”），而平常之理，乃天命所当然，精微之极致也。现实中不是“非黑即白”，将人简单地划分为革命与反革命、忠诚与背叛、好人与坏人。在黑与白之间还存在一个灰度地带，在处事方式上，极左与极右都是有害的，合乎天理、人伦的只能是不左不右，即中庸之道，遵循事物发展的规律和做人良知。

毛泽东在《中国社会各阶级的分析》中开篇提出：“谁是我们的敌人？谁是我们的朋友？这个问题是革命的首要问题”。在特定的历史条件下，分清敌友很关键，其实，在朋友与敌人之间还存在中间派，是团结的对象、争取的对象。如今社会，我们的朋友不多，我们的敌人也不多，更多的是非敌非友的邻居、同事、球迷、市民等普通人。在企业中更是如此，奉献者是一小部分，偷懒者是一小部分，更多的是认真负责的员工。他们以自己的付出与贡献获得合理的回报，既不是奉献者，也不是偷懒者，与企业是一种平等的契约关系，以自己的付出换取回报，公平交易。

企业通过职业化建设，提高员工的职业素养、职业能力和职业精神。以职业化培育员工“以此为生，精于此道，穷尽办法，不遗余力”的职业精神，以尽职守责为天职，在制度、流程的规范下，每个岗位的员工做好自己的工作，不需要额外的管理。如果以“非黑即白”的是非观管理企业，除了奉献者都是偷懒者，那么，企业需要加强管理力度、增加管理层级，对制度再控制，对管理再监督，结果是企业管理成本极高、员工满意度极低。

管理大师德鲁克认为，管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。管理具有科学性，也具有艺术性，有效的管理是科学与艺术的结合，即灰度管理、均衡管理。任正非认为，一个清晰的方向，是在混沌中产生的，是从灰色中脱颖而出的，方向是随时间与空间而变的，它常常又会变得不清晰。并不是非白即黑、非此即彼。合理地掌握合适的灰度，是使各种影响发展的要素在一段时间和谐，这种和谐的过程叫妥协，这种和谐的结果叫灰度。

世界多彩多姿，风景既非黑白，人物也不能简单地以忠奸来概括。企业管理不是科学实验，可以设置许多的假设条件，企业管理的重点是活生生的人，在一个开放、竞争的产业环境中生存的，在人与人、人与事的协调中少不了妥协和均衡，以曲折的过程谋求直接的结果。

（四）“用人不疑，疑人不用”的规则观

经常有人大义凛然地以“用人不疑，疑人不用”为由拒绝监督管理，将自己置于制度之上。用人就不能“疑”吗？以选人定终身合适吗？王莽没有篡位前一直是一位贤能之臣，和珅也清正廉洁了很多年，作为清廉干才被乾隆提拔重用，后来才一点点成为巨贪。圣雄甘地说：“世上的物资足以满足人们的生活需求，唯独满足不了人们的欲望。”法国启蒙思想家孟德斯鸠说过：“权力会滋生腐败，绝对权力产生绝对腐败。”当和珅权位在一人之下万人之上时，除了皇帝，没有人可以监督他、管理他时，不贪都难。失去有效监督的权力一定滋生腐败，古今中外没有例外。

“疑人”就不用吗？满大街都是有缺点或不足的普通人，自私自利是普通人的天性，人有天使的一面，也有魔鬼的一面。“疑人不用”是在没有事实根据的情况下，全面否定一个人，结果是没人可用。上帝创造的人都是有缺点的普通人，那些没有缺点的天才、圣人在人才市场上找不到，据说百年才能出一个圣人。组织要做的就是通过分工、协作和监督管理，让普通人做出不平凡的业绩，扬其长避其短，将可疑的人用制度、流程管理好，做到“疑人要用”。

当陈平被举荐来到汉营不久，有人检举说陈平和嫂嫂私通，还收受贿赂。刘邦听后大怒，找举荐人魏无知来质问：“你怎么给我推荐这样的人！”魏无知答：“您是问我有没有能干可做军师的人，并没问我谁是君子。”刘邦后来重用陈平，六出奇计，为汉室开国做出巨大贡献。世无完人，只要用其长限其短，有缺点的人才依然能够善用。

“用人不疑，疑人不用”出自宋朝陈亮《论开诚之道》：“臣愿陛下虚怀易盛，开心见诚，疑则勿用，用则勿疑。与其位，勿夺其职；任徽事，勿间以言。”由于古代通信条件差，特别是将在外的情况下，如果不信任将军，派监军、钦差监督将军、怀疑将军，那么，就没有胜仗可言。在这种背景下，对感觉不错的认为可用之人就放心使用、大胆使用，在使用过程中也不必有疑虑；对感觉靠不住、没把握、不放心或认为有问题的人不能使用。还可以解释为：用了人就不要对人不放心，怀疑人就不要用人。

如果一个企业将“用人不疑，疑人不用”作为用人理念，那么，这个企业距离垮掉就只有一步之遥了！首先，用人就必须有监督机制，任何人都不能例外，绝对权力产生绝对的腐败。人才只有在有效监督的情况下，才能有效管理，发挥人才的价值。“用人要疑”实际上是对员工的呵护，可以防止员工犯大错误。其次，要防范“完美的陷阱”。企业不能要求员工完美，是人就有缺陷。企业就是要用有缺陷的员工(只要不是致命缺陷)，否则，企业将面临无人可用的怪圈。

如果企业家只相信自己，事事插手，企业家就会成为企业发展的天花板、效率瓶颈。诸葛亮天纵英才，未出茅庐便知天下事，然而，他事必躬亲，只落了个“出师未捷身先死”。领导事必躬亲，新人难以成长，能人不愿留下，结果是“蜀中无大将，廖化做先锋”。没人可用，领导不得不继续事必躬亲，形成恶性循环。

在企业初创期，有多少员工，老板一目了然，对员工的工作能力等方面了如指掌。这个时期，可以采用“用人不疑，疑人不用”的人才策略。三国时期的刘备，他当然信任关羽、张飞、赵子龙，因为他只有这几员大将，根本不用质疑。然而，当企业上规模后，老板不得不为不认识的人签字发工资时，这个用人原则就不切实际了。员工太多了，老板不可能看到所有员工的业绩表现、了解每个下属的能力、性格和忠诚度。如果家庭包机就没必要进行安检，一家人同呼吸共命运；如果飞机将要承载更多的互相不认识的乘客时，就必须通过安检保障全机人员的安全。随着企业发展，业务规模扩大、人员逐渐增加，人才需要靠制度管理。

企业管理中要用岗位职责、流程管理、绩效考核和监督机制完成对人的监督，而人才要被管理者赏识，让管理者少些疑虑，亦需要参与管理过程中信任机制的建立和监督机制的完善，少做让管理者担心或者不放心的事情，积极配合企业的岗位、流程、监督考核机制，在管理系统中尽忠职守、发挥才能。如果用人不疑，规章制度岂不成了摆设了？

当企业在试用一个还不是很了解甚至是还不成熟的人时，“用人要疑”就非常重要。不但是企业对这个人负责，而且还把可能产生的风险降到最低。疑人要用就是在其人格、能力不确定的情况下，本着保护人才、爱惜人才，观察他，大胆选拔和使用他，避免埋没人才和浪费人才。

如何做到“用人要疑，疑人也用”呢？企业需要有一套合理的监督管理制度。没有监督的权力会造成腐败，有了好的机制和制度，坏人不敢做坏事；没有好的机制和制度，好人也会变成坏人。但过分的怀疑，没有制度上的空间，会导致人人自危，不敢做事。　

（五）“打虎亲兄弟，上阵父子兵”的用人观

汉高祖刘邦总结历史经验，定下了“非刘莫王”的规定，王位只能封给刘姓人，其他姓氏的人功劳再大，只能封侯不能封王。只用自家人，其实限制了事业成长空间。清兵入关后，顺治、康熙、雍正、乾隆几代帝王个个雄才大略，励精图治，开创了康乾盛世，综合国力一流。

然而，清朝正是从乾隆开始走下坡路的。乾隆帝弘历聪明异常，六岁时过目成诵，诗词歌赋、丹青书法、文治武功样样出色，自诩为“十全老人”。为了不超越祖父康熙在位时间，在他坐了60年江山后，主动将皇位交给嘉庆帝，自己做了太上皇。乾隆依然自称“朕”，嘉庆皇帝只处理“寻常事件”，重要军国大事和官员任免，还得由太上皇亲自指导处理。在传位大典上，据说乾隆临时决定不把玉玺授给颙琰，只想宣读一下诏书，对亲儿子也不愿意分享权力。乾隆1799年去世，留下了一个锦绣河山，也留了中国历史上的第一大贪官——当时的首富和珅，嘉庆从他家没收了8亿两白银。乾隆年间，清廷每年的税收不过七千万两。乾隆做梦也没有想到，正是他兴起的130多起文字狱，毁掉了那些制枪造炮的“淫技”图书，将“鸟铳”这种火枪、火炮的领先位子让了出来，他拒绝了英国的通商请求，闭关锁国，也没挡住英国人的坚船利炮。

同在1799年，在大洋彼岸一个新兴的国家一位退休的总统——华盛顿去世了。美国经过艰苦卓绝的独立战争，终于独立了，但13个州还没有组成真正意义上的国家。华盛顿召集除罗得岛州之外12个州的代表齐聚费城，经过近四个月116天的激烈争论，大家依据《独立宣言》的精神起草并通过了《美利坚合众国宪法》，这是第一份成文宪法。大家关注的不是谁来当总统，而是关心立法、司法、行政三者的关系，选取总统的程序与原则，等等。华盛顿德高望重，获得选举团全票当选美国第一位总统，连任一次后，华盛顿不再参选总统，也给美国留下了总统只任两届的不成文规定。

华盛顿身后的美国还很弱小，但华盛顿留下美国宪法，留下美国的选举制度。华盛顿被美国人尊为国父，至今仍受到人们的景仰和爱戴。乾隆死后，他的亲信和珅就被抓了，从此大清王朝开始走向没落。130年后，他的陵墓被军阀孙殿英炸开，遗骸散落一地，惨不忍睹。用人唯亲的大清，遇上几个不争气的子孙，必将走向灭亡。秦皇汉武、唐宗宋祖，个个雄才大略，几代之后，就沦落了，只落得国破家亡山河在。其中，重要的一条就是家天下，自己家里的庸才也得扶上皇位，结果是昏庸无道、民不聊生，最后只能改朝换姓，再换一家强者来折腾。

在重大权力面前，亲兄弟、父子兵也不保险，祸起萧墙的皇室争斗从来就没有消停过，李世民杀了亲兄弟，兄弟靠不住；太监杀了外戚何进，亲戚靠不住；魏忠贤不忠不贤，太监也靠不住。如果在企业中用人唯亲，也只能众叛亲离，企业注定没有未来。奔驰、博世、IBM、杜邦、福特、华为、三星等优秀的企业都能够依据契约精神，而非血缘广纳世界英才。

【案例故事】 盗墓人的组织演变

中国人有厚葬的传统，特别是那些有权有势的人，为了将自己现世的荣华富贵带到阴间、来世，在他们身后下葬时，陪葬了大量财物。这也催生了一个偏门行业——盗墓。

一开始，由几个人在一起形成一个盗墓团伙。有了目标，就有了分工，有人留在外面负责接应财宝，有人深入墓穴盗取宝物。留在外面负责接应的人为了个人利益最大化、独吞财宝，在财宝到手后将墓穴封住，让墓穴里的盗墓人自生自灭。实践证明，缺乏契约精神和规则意识的同志是不可靠的，由朋友、同乡组织的盗墓团伙也好不了多少，在重大利益面前谁也扛不住，见利弃义的事也不少见。

天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。人有私心杂念，这样一来，以志同道合者、朋友、乡邻为成员的盗墓组织就难以存在了。

“打虎亲兄弟，上阵父子兵。”以血缘为纽带的亲人行吗？如果兄弟合伙，不论是哥哥在上面还是弟弟在上面，都不能保证挡住自私和贪婪。亲兄弟靠不住，父子兵呢？当儿子在上面接应，父亲深入墓穴的时候，儿子还是有可能挡不住诱惑，儿子埋老子的事时有发生。如果将父子俩的位置换一换，父亲在上面接应，由儿子深入墓穴盗宝，这种分工与合作是最可靠的。父亲将儿子视为自己生命的延续，是自己生命的一部分，父亲不会为了财宝而不顾儿子的死活，他会想尽办法让儿子出来。不知道什么原因，盗墓组织以血缘结伙的最多，而这种最理想的“父子档”并不多见。这大概就是组织中的人性吧，父亲不希望儿子从事这个不光彩的行业，儿子也不会邀请父亲加盟。经过历史的选择与沉淀，盗墓的技艺往往是祖传亲授，并以血缘构成合伙组织。

送奶工、环卫工、早餐经营者每天在别人熟睡中就开始工作了，他们是辛勤的劳动者，他们的辛劳帮助社会有序运转。他们不是活雷锋，他们是社会分工体系中的一员，他们的辛勤也是工作职责的需要，也是自身生活的需要。亚当·斯密在《国富论》中写道：我们每天所需的食物和饮料，不是出自屠户、酿酒商或面包师的恩惠，而是出于他们自利的打算。

自私是人的本性，是人类的基因。组织建设与管理并不是改变人的本性，而是尊重人性，以人为本。伟大的组织往往能够弘扬人性的光辉，抑制人性的缺陷，让人们能够用其所长为他人做贡献。