如果把招聘面试的方法用一个核心词汇来表达，那就是“匹配”。

笔者在《把招聘做到极致》一书中提到“通过三层匹配性选人”，建立一个有层次感、系统性的解决方案，深入了解应聘者与企业真实需求的契合程度，对应聘者的企业文化适应性、岗位工作适应性，以及领导（团队）风格适应性三方面分步进行综合考查。这是一个从宏观到微观、由浅入深的“三位一体”的招聘思路。在招聘过程中，既要考虑岗位的需求，又要考虑组织、领导者和团队的需求。

笔者和众多HR同行经过实践，感觉这个思维框架确实有效。笔者在此基础上引入“场景”“匹配”的概念，使该招聘理论与方法框架进一步深化与升华，更具实践意义。

招聘面试的核心是考查候选人与场景的匹配程度。

场景可分为大、中、小三个层面，分别指企业（更多与环境相关）、岗位（更多与事相关）、团队（更多与人相关）三方面的场景内容。

考查重点如下：

（1）企业（环境）层面。侧重于考查候选人价值观与企业文化的匹配性，候选人职业发展目标与企业平台的匹配性。

（2）岗位（事）层面。侧重于考查候选人知识、技能、经验、业绩与岗位的匹配性。

（3）团队（人）层面。侧重于考查候选人个性与领导及团队成员的匹配性。

如何考查候选人与以上三种场景的匹配性？

可以采用经典的招聘面试方法——行为事件面试法（简称行为面试法）及其核心方法论STAR面试法。我们把STAR面试法针对三种场景的应用分别称为大STAR面试法、中STAR面试法、小STAR面试法（在后面的章节中笔者会详细介绍如何应用）。

三种场景的匹配性考查方法如表8-1所示。

表8-1 三种场景的匹配性考查方法

企业需要的是在三种场景下综合匹配性最高的人才。

招聘面试的最终目的是实现人才与企业、岗位、团队的最佳匹配，而要达到最佳匹配需要面试官掌握精细化的招聘面试方法与技巧。