职业资格认定是人力资源管理的主要工作之一，选人、用人、留人都离不开它，但有一点可以肯定，企业用人绝不能仅看证书。

有些岗位必须要有国家承认的证书，否则就是非法用人，比如，医生、司机、锅炉工、飞机驾驶员、武器装备使用人员、会计审计、律师、法官……除了国家法律法规明确规定必须具备的任职资格和任职条件所需要的证书外，企业的很多岗位，只要你的实际经验和能力达到要求就行，有无证书并不重要。

企业凭什么认定员工有无任职资格？看岗位工作标准！

岗位工作标准由谁定？怎样定？有无统一标准？企业内部可以统一标准，企业也可参照行业标准，但是此企业标准不一定适合彼企业。企业内部岗位工作标准的制定可以考虑以下方法。

分析本企业的事务性工作，将其划分到具体岗位

企业实际运行的事务性工作随着企业规模的变化而变化，但是企业岗位的设置却不能随时随地变动，这就是企业需要临时授权的原因。一般而言，企业会选择与企业发展水平相适应的固定时段调整组织结构、合并原有的事务性工作，将新产生的事务性工作明确划分到岗位。

通俗地讲，就是将企业新增加的业务划分到岗位（人员），如原来做内销的企业开拓了外贸业务，那么，企业就要增加外贸职位（如翻译、报关等）。

分析每个岗位完成企业实际工作所需的主客观条件

任何企业都要明确界定每个岗位任职所需的主客观条件，否则，人力资源部无法招聘选人，任职人员不知道努力方向，企业的事务性工作也很难落到实处。

任何人再有能力，没有他人的配合和客观条件的支持是不能有效完成任务的。工人除了主观努力之外，还要有生产工艺和生产工具、机器设备，主管要有可以调动和指挥的下属，光杆司令是不能上战场的。

那么，具体到某一岗位到底需要什么样的主客观条件、怎么界定，还得具体岗位具体分析。这里提供一种思路供大家参考。比如培训主管，主观条件要具备口头表达能力、文字表达能力，电脑操作熟练，组织协调能力强，懂得一定的教育学、心理学知识，熟悉企业文化和企业的规章制度、运行流程，了解和掌握企业历史、企业愿景和发展方向，在本企业至少工作三年等。客观条件必须有培训场地、电脑、音像设备设施、培训师、培训教材、培训人员等。每一个岗位只有在具备了必需的主客观条件之后，才有可能把工作做好，当然，做好工作还需要其他条件，比如，考核、激励、薪资、做好工作的评价标准等。

分工拟写岗位工作标准，征求意见、讨论通过

老企业的岗位任职要求基本上有案可查，即使不规范大家也心中有数，组织现任员工归纳整理岗位任职要求，就能做出工作标准草案。新企业只能由人力资源部参照同行标准结合企业发展目标制定岗位任职要求。

人力资源部可以组织现任或拟任岗位员工讨论草案，参加人员通常为该岗位的相关人员，确定标准的原则是在企业内部保持同一性即可。也就是说，标准宽严不必在意，只要大家掌握同一尺度就行，要宽都宽、要严都严，上下认可的标准就是好标准。岗位工作标准在员工讨论认可后再报企业负责人审批，执行起来就容易了。

确定了企业的岗位工作标准，也就确定了企业的任职标准。有了任职标准，招聘就有依据了；有了任职标准，有真本事的员工就不用为证书发愁。职业资格认定，关键看能力而不是看证书。