思考：为什么有些公司的老板会害怕聘用高手？

控制思维会对公司造成什么样的危害？

喜欢出风头的老板为什么会养出一群不敢说真话的人来？

对未来缺乏想象力的老板，会对公司招募人才设置什么样的阻碍？

小富即安自我懈怠的老板，没有契约精神的老板，又会对企业招募高潜牛人产生什么样的坏影响？

实际上，一方面所有的工作岗位都越来越需要具有“学习力”和“思考力”的高潜牛人；而另一方面，大量的传统行业正在建立重重障碍，阻挡“复杂”的高潜牛人进入自己的公司。在几次关于人力资源的调研中，我们发现大量企业的HR（人力资源）雇员以及部门管理者，都不希望太牛的人加入自己的公司。

他们认为：“高潜牛人会有各种各样的想法”，大家顾虑重重。但是，当你想做一家垂直行业里最优秀的企业时，那就必须要尽可能多地邀请高潜牛人加入公司。你或者会问，我没想过做最优秀的公司，我只想做一家一般水平的公司，是不是就不需要招聘高潜牛人了？

当然可以！但根据马太效应，未来很可能没有“一般水平”公司存在的空间，所以你几乎没有选择……

我发现，当一个应聘者在面试时表现出对公司的前景深思熟虑，并且提出很多问题，公司管理层和人力资源部门会“本能地”将他拒之门外；相反，他们喜欢那些很“相信”（天知道到底是不是真信）他们对未来看法的人，不喜欢异议，只喜欢附议。这就造成了“躲避复杂人”谬误。

造成这种谬误的原因，总结下来有6点。它们在不同的角度，阻碍着真正的人才加入公司，也阻碍着企业创新力的提升。

（1）老板的自卑

自卑的老板，往往是有“穷人思维”的人。“穷人思维”让人变得乐于“妒忌”身边的人，而不是“爱慕”。有这种想法的人，很难容忍身边有一个处处比自己高明的人存在。当然，即便他不得不依赖高人，也会在他认为适当的时候，以别的办法来证明自己比身边的人都聪明。再不行，就“杀功臣”。

2002年，我拜访了江苏扬中一家年产值在10亿元的火力发电变压器生产厂家。这家公司的董事长当时是一位50多岁的中年人，开门见山的第一句话就是“我是大老粗，只有小学学历，项目的事情就仰仗大家了，我负责后勤和协调资源”。

事后，当梳理这家公司的人力资源时，我发现他们的雇员中，博士生40多人，占12%；硕士生70多人，占34%；本科毕业生无数。经过分析，大家一致认为这些优秀的人才，是一家民办公司能进入这个市场，并名列前茅的主要原因。

当然，新时代要求我们不能唯学历论，事实也正是如此。这家企业的总工程师，只有高中学历，但学习力和思考力惊人。他为公司申请了多项发明专利，并在“火力发电厂燃烧气余碳重复燃烧”这个研究项目中，获得国家级大奖，为火力发电厂增加超过30%的能源利用效率。仅此一项技术，就可以为全国的火力发电每年节省过千亿的资金。

早在那个时候，企业里上下级的等级观念就非常弱；大家一心只佩服和跟从那些具有创造力的人。公司也有多条晋升渠道，部分优秀的基础研发人员和销售人员的薪资远远高于管理层。这些因素都让这家企业成为当时江苏省最能招揽人才的公司，因此，取得了极大的成就。

企业的老板说，他们之所以能在行业中以后来者的身份，跃居前列，最主要原因的是“反人性”地抵御了自己的穷人思维。“公司前几年发展缓慢，主要是因为我的“低学历”自卑心理。很长一段时间里，我总是在想如果我聘请那么多比我优秀的人，会不会被别人算计了，会不会在公司失去权威，会不会发生大规模的跳槽甚至背叛…… 实际上，这些问题都不存在，只要你肯给优秀的人才塑造一个好的发展环境。老板掌握的是塑造环境的能力，而不是具体技能。当然，倘若你真的钟情于技能，身边的优秀人才也是你学习的最佳对象。”

“自卑”的老板无法带领高潜牛人面对激烈变化的时代，因此也逐渐被新时代淘汰。事实上，缺乏自信最明显的表现形式是不允许不同意见的出现。一旦发现有自己难以理解的不同想法，自卑的人就会努力抑制它们，以免自己脆弱的心灵受到干扰。而自信满满的人，往往对不同意见有极大兴趣的人，他们甚至渴望这种不同意见，以便逐步丰满自己认知。

因此，只有自卑的人，才会躲避复杂高潜牛人；足够自信的，不会。

（2）雇主思维下的“控制欲”大爆发

2017年，某位企业家大佬在一个重要的民营公司年会上说，“我们现在缺乏足够的人才。其中最主要的是思维上敢于进取的人才。大多数人是以打工者思维进入一家公司的，他们把老板视为雇主，向工资和职位等级屈服，不敢提出甚至不敢有与老板不同的意见。因此，企业缺乏创新力，一切都在高管团队的控制下行事，这真是一种悲哀。我们更需要的是有主人翁责任感的人才。”

没错，这就是中国企业家不得不面对的现状。但究竟是谁造成了这种现状呢？还是中国的企业家。几十年来，从“企业”这一经济组织在中国开始出现的时候，雇员们就一直在老板们的雇主思维下生存。公司花钱雇了人，员工用薪资支付自己和家庭的各项支出。因此，毫无疑问地，老板和公司是员工的衣食父母。在这样的认知下，一家企业中老板自然最大，地位最高。这种观念，加剧了企业主的控制欲。

多年以来，老板们可以完全控制自己雇员所有的时间-随时随地叫人来加班，而且不给加班费。后来，随着劳动法的实施和完善，企业开始支付加班工资。再后来，老板只能在上班工作时间管理员工，发号施令；现在，上班时间也不归老板管了-接替老板的是手机。

之前，老板还可以控制员工的私人生活，比如不允许“办公室恋情”；现在却都在鼓励单身的员工尽快找恋爱对象。甚至一些软件公司，还设有有专门的程序员安慰师。之前，老板高高在上，员工们必须一切行动听指挥；现在，公司的岗位层级越来越扁平。原来，老板炒员工鱿鱼时，员工很慌张；现在，员工炒老板鱿鱼时，老板很无奈。

时代变了，生产力的快速提升让越来越多的人不为一份温饱而工作，但老板们多年来养成的满是“控制欲”的思维没变：你是我花钱雇的，必须听我的。甚至，在某些企业中，即使老板自己想要改变，但自愿被控制、被操纵的员工思维还没改过来-当这样的公司里有不同意见时，最后的决策标准几乎一定是：你是老板，你出钱，听你的！

与此相反，当我在硅谷拜访那些极具创新力的科技企业时发现：当某个问题出现争议时，决策时考虑的并不是“谁出的钱”，谁的意见权重就高；而是谁的想法最有利于创新，最有利于公司发展，就听谁的-不管这个人是一线员工还是公司创始人。

这是因为大家普遍认为：在新时代中，资本的重要性比起机会成本和时间成本来说，价值相当。大家都认为：虽然作为老板，你向公司投资了资金，但我们投入了时间和努力，并为此承担了机会成本，因此，我们的意见是平等的。特别是那些已经在诸多领域内证明了自己能力，具有超级可信度的明星雇员，他们的意见对公司来说十分重要。即便是鼎鼎有名的老板，比如埃隆•马斯克、谢尔盖•布林、拉里•佩奇、马克•扎克伯格和乔布斯，都要亲自面试经过筛选的优秀的员工，并聆听他们的创新想法-“马斯克甚至在任何时候，都在向自己的员工请教，以获得新的认知。”（注5-3）

在硅谷，雇主很少对雇员有疯狂的控制欲-虽然可能他们有时也想大家都乖乖听话，但优秀人才的标志就是他们有自己的想法。因此，除非雇主能够有更好的主意，并说服他们按照“达成共识的更好方式”行事，否则，雇员就会按照自己的方式来完成工作。当然，硅谷的优秀年轻人也会有因为崇拜自己的老板而加入某家公司的，但不是崇拜他的财富和地位，而是他的创新想法和勇气。

那些雇主思维下的控制欲大爆发的企业，让具有“学习力”和“思考力”的复杂智识分子避之唯恐不及，并彻底打消留任员工的创新积极性。

我们的人才，被我们自己扼杀了，又能怪谁呢？

（3）目标的偏离-以自己出人头地为目标而不是以企业获得发展为目标

如果公司创始人不能树立正确的创业初心，让客户受益并让企业获得发展，而是一心为证明自己的能力出尽风头，那也别想招募到高潜牛人。

喜欢出风头的老板，往往会把失败的责任丢给团队来承担，而把公司取得的成绩，归因于自己的“英明神武”。实际上，这是典型的归因谬误。一方面，一个无论博学到何种程度的人，也无法100%保证自己的决策都是正确的、符合趋势的，更不能保证自己对趋势的判断是独一无二正确的；另外一方面，商业环境越来越复杂多变，要想在这样复杂的环境中做出正确的决策，就需要更多的优秀人才来共同参与公司的发展。

但现实中，我们总能看到那些“自以为是”的老板，在获得了初步成功时，就让自己出尽风头。人们戏谑地称之为：“常常吹牛皮，从来没实现”。

国内一家著名娱乐媒体网站的老板，跨界设计制造电动汽车，曾一度被称为中国的乔布斯。在出尽风头之后，他拖欠了大笔供应商货款，不负责任地遁身海外，就是最近的一个知名案例。

当然，严格来说，创业创新不能以成败论英雄，但如果在创业之初对关于“成功之后的情形”描述得过多，而根本没有努力吸纳优秀的人才，来一步步实现目标，那就很可能是别有用心的炒作。喜欢炒作的人，目标一定是偏离了“企业发展”这个目标，只是为了出风头或者欺骗敛财而已；把企业发展当成首要目标的企业家，都是一边“吹牛”，一边做事，他们“吹牛”只是为了更好的做事而已。

因此，只喜欢出风头的老板，一定会“成功”避开复杂的高潜牛人。具有学习力和思考力的人，往往有更多的思考维度，能够看穿事物的本质。即便是创始人的“演技”再好，也逃不过他们“锐利的目光”。高潜牛人是不会加入这样的公司的。同时，目标偏离的企业，也没有高潜牛人生存的土壤。他们更在乎的是自己的时间和能力是否能够创造价值，而不仅仅是为了满足公司老板的虚荣心。

修正自己的目标，建立良好的创业初心，是你可以招募高潜牛人团队的先决条件。

（4）缺乏对未来的想象力

如果公司的创始人是一个缺乏想象力的人，那么，即便他能接触到最有创新能力的人才，也根本无法理解他们的想法。这项谬误屡见不鲜，主要是因为有益的想象力和无益的异想天开，仅有一步之遥，很多时候二者之间并没有清晰的界限，所以很难分辨。

当互联网的网速慢到打开一张图片要花几个小时的时候，有人和你说，他准备成立一个运营互联网电子商务的公司，你会作何感想？当一个人认为私人公司可以开发航天运载火箭的时候，你会不会觉得他疯了？当大家都满足于简单的航模时，有人说想做一个飞得超级稳定的无人机，还能拍照、拍视频，你感觉如何？……

这些在当时看起来十分激进荒谬的想法，成就了今天的阿里巴巴、SpaceX和大疆创新。可回到当初，我们真的敢相信那些看起来不名一文的创始人，是将要改变世界的创业者么？更多的人只会认为荒谬，这些家伙纯属骗子。

想象力限制了我们去做一些趋势上真正会发生的事情。

当然，不能犯事后明智的谬误-这些公司现在已经取得了令人瞩目的成就，我们再回过头来判断，很容易就能认定这些项目是来源于“有益的想象力”的。当初能做出清晰的判断并非易事。在互联网和新科技企业快速发展的这几年中，也有很多公司，死于无益的异想天开。比如，2017年还有无数打着比特币噱头的数字造币公司，一样用尽全力，让人们相信和投资他们，尽管其中很多可能是“庞氏骗局”的把戏。

我们该如何区分和判断一个人的创新想法到底是有可能实现的，还是完全就是异想天开呢？关于未来，我们所知甚少，怎么才能正确判断呢？

其实，有益的想象力和无益的异想天开（或者说是骗局）之间，有着细微但明显的差别。

首先，前者一定不会承诺很快会给投资这个项目的人，带来巨大的财务收益；而后者很可能以“快速致富”为主要的吸引力。接下来，有益的想象力背后，有大量细致的工作和清晰的项目发展思路，你可以称之为“暗信息包”。一旦你对某个创新项目显现出足够的兴趣，提出这个项目的高潜牛人，会有详细的方案呈现给你。他们也会回答你很多问题，对于那些暂时不能回答的问题，往往会直言不讳，而不是胡乱解释。而异想天开的人，没办法回答具体的问题，只能顾左右而言他。

其次，有益的想象力几乎一定会以目前的科技和社会发展现状为基础，在合理的逻辑下去想象不远的未来会出现的状况。天马行空的欺骗，则多以激发所谓的空洞梦想为主题，却不会有任何实际的计划步骤。

最后，诞生于有益想象力的创新和纯粹属于异想天开的项目，有不同的生命周期。你只要在稍微长一点的时间里观察一下，就会发现可能前者已经取得了不错的进展；后者，会销声匿迹。

根据这些特点，综合起来判断你所能遇到的创新想法，应该会大大提高成功的概率。

一定要明确的是，创新本身有极大的风险-尽管它诞生于有益的想象力。这些风险让公司很容易在充满不确定性的环境中失败。为此，你要做好心理和财务上的准备，才能介入此类项目。尽管如此，想象力对于创新极其重要-甚至可以说它是创新滋生的唯一土壤。缺乏想象力的公司创始人和高层管理者，会大大阻碍创新人才的加盟。

此外，值得强调的是，创新公司和公司内部的创新项目，要对合理的失败有足够的宽容。只要这种失败不是随意的尝试或轻易放弃和草率造成的。一些特别重视创新能力的企业，规定出每个“尝试”造成损失的最高程度后（比如200万人民币以内），任由团队在不超出预算时完全自由发挥、毫无限制。在这之后企业会淘汰失败的项目，并把更多资源导入到那些有成功潜力的项目中去。公司要做的只是依据自己的判断，尽其所能招募最优秀的创新者。这类企业创始人和高管，生怕自己的想象力缺陷会让公司错失重大的机遇。

事实上，他们都很成功，而且会越来越成功。

（5）自我懈怠的陷阱

根据人与人之间的吸引力法则，最好的吸引高潜牛人的办法就是公司创始人自己就是具备“学习力”和“思考力”的人。如果，创始人自我懈怠，不能持续学习和进步，不能进行深入的思考，他将很难发现人才的真正价值。

“自我懈怠”是公司错过和流失人才的主要原因之一。

它包含两方面的含义：第一，停止自我学习。第二，轻视新事物。

第一层含义很容易理解，一个拒绝自我进步的领队人，无法带领优秀的团队，这是显而易见的道理。领导人自我进步的最低程度在于，要让自己有足够的能力判断团队的工作结果是否有助于达成目标，要能听懂他们的汇报。特别是在变化激烈的时代，持续学习进步成了一项做企业领导人的必须的日常生活内容，否则哪怕要做最基本的判断和决策，也会难上加难。要想应对激烈的变化，快速和明智的决策是必要的条件。

埃琳娜•伯特洛和其他三位研究者在10多年的研究中，组建了1.7万名C级高管（注5-4）的数据库，其中有2000多名CEO。数据库涵盖了所有主要行业领域和公司规模。2017年5月，她把自己的研究成果发表在《哈佛商业评论》中文版。

文章指明，在“四种行为上”表现突出的人，更容易成为杰出的CEO，“鲜有的成功领导者”。其中第一项行为就是“快速坚定地决策”。可见“快速决策能力”在变化频发的时代，是成为最优秀CEO的四大重要特质之首。想要获得这种快速决断的能力，必须通过不断地学习来达到精进的目的。自我懈怠，可不能让人成为优秀的创始人。

自我懈怠谬误的第二层含义是-轻视新的事物。从表面上看，这很像傲慢、骄傲的表现。但本质上，是自我懈怠的一种表现。新事物，往往没有足够的证据可以证明其将产生的价值。但如果因为没有证据，就忽视它，会给公司的创新能力带来巨大的障碍。特别是一些来源于公司内部的创新发现，比如具有高潜牛人特质的下属，对产品设计提出全新想法时，意见往往会被忽视。理由往往是“我每天有很多事情要处理，哪有时间听你说一些完全没根据的事情”。这种懈怠，表面上看是因为有其他事情忙，实际上很可能是自己懈怠于“时间规划”而导致的忙碌。而忽视新想法、新事物的表现，最容易伤害团队的创新意识，可以说是致命的打击。

高潜牛人在屡屡受挫之后，要么不会继续提出新想法，只按部就班的工作；要么，离开公司另谋发展空间。总之，他很难继续发挥其价值。

（6）丧失契约精神

创新是一项艰苦的工作。特别是在没有参考案例时，往往需要人们从复杂的现象当中，发现新机会。这不但要求创新者具备广博的知识，同时，还要不断地在实践中摸索，从错误中吸取经验教训。因此，为了找到高效解决问题的办法，创新者需要付出相当多的精力，才能做出巨大贡献。公司创始人和高管希望下属中有人能够为了自己的事业“忽略他们的家人、放弃社交甚至牺牲健康地加班加点，无怨无悔地增加工作时间和强度“，以完成创新的任务。为了达到这个目的，他们会做出很多激励承诺。

当然，具有“学习力”和“思考力”的高潜牛人参与某项工作，并不完全是为了获得奖励，自我价值的实现或许才是他们最主要的目的。但如果一个人需要把全部的时间和精力放在一个商业项目上，一旦取得成绩，他理所当然地应该得到回报。回报要能满足他以及他背后家庭的支出，让他无忧无虑的生活和成长。毕竟，在工作的各种目的当中，过上更好的生活是很重要的一个。一味地强调奉献，根本毫无价值。

因此，越来越多的人意识到，适当的激励非常有必要。但意识到重要性，并不代表能够正确地激励。特别是在一些不规范的创业公司中，连股权、期权这种十分重要的激励措施，竟然都只靠创始人的口头承诺来保证，连一份正式的合约都没有。当公司因为大家的努力获得了发展，在利益面前，很少创始人能完全履行自己的承诺。更为严重的是，在一些规模不大的创业公司中，甚至就连书面合约也会遭遇“拒不履行”的尴尬情况。

契约精神的丧失，严重危害着创业创新的能力。

我相信这也是让这类公司“成功”避开高潜牛人的做法。具有一定社会经验的有能力者，根本不会相信这样的把戏：他根本不会加入这类公司，或者本来就另有所图。

总而言之，上述六点当中的任何一点错误，都会阻碍一家公司“吸引卓越人才加盟的想法”变成现实；同时，在数字时代中，在智力资源成为社会和商业利润主要来源的现在以及未来，“团队素质”直接决定了一家企业的发展空间的天花板。可以断言，没有优秀人才源源不断加入的公司，不可能成为一流的企业，甚至可以说，它根本没有生存的空间。

如果你想增加自己公司的人才吸引力，就按照上述标准进行自我检测吧。错误纠正得越彻底，优秀人才加入的速度就越快-这不正是你想要的吗？

注5-3：《硅谷钢铁侠》（美）阿什利•万斯 著 中信出版集团

注5-4：C级高管，指职位名称以C：Chief 开头的高管。