甄别领导特质不仅需要从简历上分析，还要进行多次的面试，也就是我们常说的一面、二面、三面，有的需要多次的面试。除此之外，还要进行试用，这是非常重要的环节，。有的企业很重视招聘选拔，但进行试用时，要么降低了标准；，要么没有做考察的具体安排，有时仅凭人力资源管理部门的意见，即就拍板定案，这是极不可取的。GE在选拔杰克·韦尔奇的接班人时，董事会组成了专门的选拔、甄别委员会，用了十年的时间，才选定了杰夫·伊梅尔特。因此，对领导岗位上的人员甄别，不单是人力资源部门或面试官的事，也是领导者甚至是一把手的一项极其重要的工作。同时，要有切实可行的方法。

第一步，确定岗位对领导胜任特征的需求。

尽管我们已经有了18项甄别领导胜任特质的参考标准，但也不能直接拿来，作为一把尺子对求职者或拟使用者进行衡量，因为，因为这个量尺，还要针对岗位这个标的物的实际情况，进行一下微调，才能进行实际的测量。所以，我们甄别岗位候任领导者第一步的工作就是进行岗位实际需求分析。

首先，应分清领导职能与管理职能的区别。对此，我们可以从三个角度理解：领导是解决选择、决策、方向性的问题，而管理则是执行，即将决策转化成结果；领导使众人追随是通过施加影响，而管理是倚重职权赋予力量的强制；领导是解决不确定性的问题，而管理是处理确定且具体的问题。

其次，领导岗位是一个复合职能岗位，如图13-1所示。任何一个领导岗位都不可能仅有领导职能，或仅有管理职能。要么是领导职能多一些，如高层领导岗位的领导者，；要么是管理职能多一些，如基层或一线领导岗位的领导者。弄清了这两点，我们就可以进行领导岗位胜任素质需求分析了。

图13-1领导岗位是一个复合职能岗位

清晰了这两点，我们就可以进行领导岗位胜任素质需求分析了。

领导岗位胜任素质需求分析应把握三个要点：

一是岗位的胜任素质强度。

岗位的领导素质强度需求因领导级别的高低而有所区别。如，建筑设备公司总装车间的某个班长岗位，他的主要职责是组织成员落实上级下达的生产指令，进行生产操作，执行与管理职能占据主导地位，其所需要的决策职能（领导职能）很少，但不是没有，。如，谁当第一班，谁当第二班；人员有特殊情况减少时，如何安排工作等。此类岗位，领导职能的强度会小于管理职能强度。而公司的副总经理岗位，其岗位领导职能要素就会多于管理职能要素。

我们曾经进行过领导职能强度的分析，通常情况下，一线或基层岗位领导职能要素占比在15%左右，管理职能要素占比85%左右；中层领导岗位的领导职能要素占比30%左右，管理职能要素占比70%左右；高于中层，且低于高层的领导岗位领导职能占比50%左右，管理职能占比50%左右；高层领导岗位领导职能的占比70%以上，管理职能占比30%以下。

因此，面试官应清晰拟出招聘岗位的领导胜任素质的强度，区分清楚领导职能强度与管理职能强度，以防将高领导素质的人放到了低领导职能强度的岗位上。

二是专业技能与领导技能。

并不是所有的领导岗位都是需要具备高领导（管理）素质强度的人才。如以研发、生产为主的岗位，不仅需要领导素质还需要较强的专业素质，否则，无法进行有效的领导。这就是我们常讲的外行领导内行的问题。理论上讲，领导者不一定非要精通专业，才能实施领导，但现实是非专业的人领导专业的人，效果会大打折扣。如果拟招聘的岗位属于专业性领导岗位，它需要专业技能与领导技能素质并重。实践中，我们可以根据岗位素质需求的实际情况，确定领导素质与专业素质的强度占比。

三是特别素质与领导素质。

不同的领导岗位有不同的特别素质需求，这种特别素质是指领导素质中的某项素质的突出程度。如，高层或一把手，需要有突出的决断与决策力、敏锐的思维与高智商素质；而独立经营或经常处理不确定问题的领导岗位的领导者，则需要较强的担当与挑战意识。

确定岗位对领导胜任特征的需求要求，建议大家根据前面讨论的5+X人才甄选模型中，将素质要素进行强度分级的方法，对领导胜任素质要素的相关要素进行强度分级。，以便于在甄选时，进行比对。

第二步，分析简历。

简历中有金如玉，简历中有黄金屋。掌握分析要领，我们能从简历中看到不少于70%以上，我们想要寻求问题的答案。

如：有无领导经验，我们可以在其简历的直接描述中找到；其领导的素质强度，我们可以从其担任过的职务、领导过的人员数量以及任职时间的描述中得到。。

激情与进取心。，可以从其职务变动情况中得到证实。

决断与决策力。，可以研究其所描述的关键事件，或其最主要的工作业绩中发现。

担当与挑战意识、改善与创新倾向。，可以综合分析其工作业绩、跳槽频度、职务变动间隔等情况中求得。

……

当然，简历分析中得到的情况，都不能视为最终结果，因为，因为有些人很善于伪造简历。简历它只能是初步的认识素材，还要有面试环节、试用期间进行进一步的考察、验证。