（一）变革前：对薪酬改革员工处于观望状态

：薪酬改革对员工工资是一种大幅度的调整，说实话，进行这种大幅度的调整我们就一定要慎重，所以我们首先还是局部试行或者演算。在开展薪酬改革时，因为各项评鉴活动都在相对公开的环境下进行，在没有正式实施时，员工处于观望状态。一旦真正推行时，还是会触及少数人员的利益。所以，我们一定要试行，要谨慎地推进薪酬福利改革。

（二）变革后：局部试行薪酬改革

：实施过程非常稳健。

：对，一步一步来。

：这么大一个动作，几十个级别推下去，岗位系数要经过测算，要有数据作支持。如果没有大量的原始数据、测试数据做基础，薪酬改革是不能服人的，而且会导致混乱。所以欲速则不达。这里我提个问题，为什么薪级考评没把学历因素考虑进去?我发现薪级考评没有把博士生和初中生区分开。

：因为学历并不是这个企业薪酬福利改革的一个很重要的因素。以注浆工为例，你招个博士，他还做不了。

：应该讲，博士也好，初中生也好，做得好不好最终要体现在业绩上。

：对，最终还要看他把事情做得怎么样。

：所以岗位系数已经把博士生与初中生的区别包括了，对不对？有些工作，没有一定的学历做基础，就做不了；没有一定的经验做基础，也做不了。所以，在进行薪级考评时，我们就已经把知识、经验考虑进去了。单独拿知识说话就没道理，因为薪资最终要体现价值。

：要以价值高低定薪资级别。

：价值是什么？价值就是员工在企业能做什么，而不是能说什么。说的再好听，不能做那又有什么价值？

：不在于知道多少，而在于能做到多少。

：知道不如做到。知道多少不重要，做到多少才重要。这是欧博一贯的理念。所以，不把学历因素当作薪级考评的主要依据，并非有意要把博士和初中生混为一谈，而是薪级要最终体现他们实际创造的价值。