哲涛最近身体出现了问题，需要到医院做一个手术，在医院住了一个星期。在这个星期里，他在医院观察医生对病人及医护工作人员的管理方式，从中得到了很大的启发，他认为医院在对人的管理上做得最好。其中，很多做法都可以借鉴到人力资源管理工作上。

首先，是对病人的信息管理方面。进入医院需要先问病人的病史，包括发病症状、发病时间、做过的治疗、吃过的药物等，还现场进行检查，比如体温、心电图、拍片、CT、B超、血常规检查、排泄物检查等。通过综合的检查、各项指标来对病情进行诊断，而且这些检查不是一次做完就完事了，而是持续地观察检测，不断调整药物与治疗方式。通过沟通，包括病人的沟通、家属的沟通，来全面了解病人的情况。所有的治疗方案都是依据检测数据、事实数据做出的。对于重病或异常的病人甚至全天候检测。

哲涛想这种严谨的科学态度能否用到人力资源管理工作中？比如我们可以建立一套数据衡量跟踪体系，员工的每个阶段的绩效结果、能力评估结果、周边反馈、关键事件的记录、任职资格记录、家庭信息、内外部培训记录、从事项目记录、假期记录、违规情况等，还有干部的考察结果。

精细化的管理是对员工的行为进行记录，比如员工在什么样的场景下有什么样的行为表现，从而成为员工管理的参考，用于如何激励员工、如何管理好员工的情绪，甚至能够预测员工的行为，更好地给员工指导。

医生与病人的沟通是定期并随时发生的，每天早上的查房、过程的检查与互动，包括与病人的互动、家属的互动。医生掌握的信息会及时反映到医生的治疗方案中。而人力资源管理工作，很多时候对员工的状态是漠然的，或者这种沟通半年或一年才开展一次。如果我们能达到定期兼即时的沟通，根据员工的绩效情况进行即时的辅导，相信员工的工作状态与绩效产出会更好。

早会机制。每天早上一般科室会开一个早会，简要而快速说明科室里各项病人的情况，以及当天要做的事情、需要注意的地方，然后才开始查房。

在部门人员管理中，如果每天简单开一个10~15分钟的会议，说一下当天的重点工作，给部门员工一个工作重点的牵引，并了解员工碰到的困难、需要的求助，就能够快速推进工作。

还有会诊机制，就是相关领域专家一起对某个病人的情况进行集中会诊，以确定更合理的治疗方案。我们在人才评估工作中是否也可以考虑这种方式呢？就是集中对干部或骨干员工进行综合评估，集中人才评估中心的方法不仅适用于外部候选人，也适用于内部员工，特别是干部的发展与任用、继任者计划等。这种会诊应该长期做、周期做，还可以结合人才测评或评估的报告进行分析讨论，以便得到更客观、全面的人才评估结论。