价值观管理是直接从管理核心切入，紧扣核心价值驱动要素，从组织到个人，全面打造基于同一价值立场的理念与行为。企业因此获得管理者素质的提升、核心员工保有率提高、竞争优势保持等高价值回报。

华为的成功首先是价值观管理的成功。“力出一孔、利出一孔”就是华为价值观管理成功的直接体现。在任正非的逻辑中，仅仅依赖于“物质共同体”，一个组织很容易分崩离析，除“价值创造、价值评估、价值分配”解决好团队的物质共同体之外，还需要“精神共同体”把团队凝聚在一起，而精神共同体凝聚的关键是核心价值观的共识。企业作为一个整体，“一同努力的源，是企业的核心价值观”“公司要保持高度的团结和统一，靠的是共有的价值观和认同观”。

如果说价值观体系的设计是基础的话，那么价值观管理在企业文化落地中则是核心模块。没有价值观管理，就不可能真正有企业文化的落地。企业文化落地的整体效果，有赖于价值观管理的成效如何。

21世纪企业家的头等大事，就是价值观管理。无论是企业自身的成长，还是企业的兼并合并，随着员工队伍的扩大，不同文化的融合则是当即要解决的问题。而解决的主要方法，就是价值观管理。

图2-4为华夏基石价值观管理模型：

图2-4 华夏基石价值观管理模型

价值观管理本身的确是个系统工程，最关键的有三部分：价值观整合、价值观考核和基于价值观的行为改进。

1.价值观考核

文化价值观认同有一个强制的过程，从不自觉到自觉，从不认识到感知，到认同，再到升华。考核就是将企业文化明确化、具体化和制度化，使全体员工在考核过程中共同提高认识，强化对文化的理解和认同。

价值观考核可按如图2-5来实现：

图2-5价值观考核

价值观考核明确员工在价值观各层级上的行为标准，根据员工是否表现出相应行为或行为的符合程度确定员工所达到的价值观等级。

宝洁公司的价值观考核模型包括三大类、九种能力及具体的指标体现，实现了全部理念的指标化，量化为对员工的素质要求、能力要求和行为标准，用于人才培养和考评。

华为以主观评定和客观依据相结合的方式进行员工的工作态度考核，将员工的行为规范遵从和价值观遵从划分为3个等级，考察员工行为与各级要求的符合程度，包括员工商业行为规范的遵从和企业核心价值观的遵从，同时对管理者比对员工有更多的要求。

阿里巴巴将核心价值观“六脉神剑”的各项内容都细分为5个行为层级并给出相应的案例，考核员工是否出现相应的行为。

具体如表2-4所示。

表2-4 华为、阿里巴巴、宝洁价值观考核方式

根据价值观考核在宝洁、华为、阿里巴巴、宁波银行、伊利集团、国家电投等企业实施的效果来看，无论是民营企业还是国有企业，无论企业处于哪个成长阶段，结果都是令人满意的。价值观考核成为价值观管理的主要手段。

2.基于价值观的行为改进

考核不是目的，基于价值观的统一行为才是目的。企业文化落地的成熟标志之一，就是理念和行为的一致性。

行为改进是企业文化落地的必然有效途径。

基于价值观的行为改进成为文化落地的必需手段，可按图2-6中的步骤来实现：

图2-6文化落地的步骤

根据我们在中国移动系统、招商证券等企业的具体实践来看，制订行为改进方案必须按照如下指导思想进行：

（1）坚信行为是可以改进的；

（2）按照核心价值观和同一理念实施行为改进；

（3）行为改进有两个维度：综合能力的提升和不良文化行为的改进；

（4）从主要行为入手，每期只改一项；

（5）找出不良文化现象，确定改进方向；

（6）找出不良文化现象的行为特征，确定改进目标；只有这样才能实施行为改进；

（9）行为改进要有具体措施（改进方案、支持改进手段和监控手段），以及定期效果评估；

（8）行为改进必须持续进行。

此外，有三个方面是需要在实践中注意的：

一是行为改进是个长期的工程，每次只能改一项领导认为最主要的不良行为，比如执行力不够。不能同时对所有的不良行为进行改进。

二是计划中行为改进的改善程度达到10%左右即可；

三是行为改进可以融入主题文化建设，如“执行力文化建设”，一并实施，效果更好。