组织的形成过程，从内部看就是人们的合作共事和人际协调过程。如果把组织看作是一个社会系统，那么它必须解决的内部结合问题如下：

（1）发展共同的语言和概念范畴。

如果成员之间不能相互交流和相互理解，团体就不可能形成。所以，团体要发挥作用，组成团体的成员之间必须建立信息沟通系统和能够解释内部运行情况的语言。在这方面，组织文化意味着理解和移情。一旦有较多的误解和信息屏蔽，就说明组织的整体文化尚未形成。而缺乏共同语言，员工就会我行我素。这种共同语言不但是言辞，而且是对言辞的理解和判断方式。例如上级认为下级没有主动性，而下级认为上级不重视，就是没有共同语言的典型表现之一。

（2）对团体边界的共识。

这种共识主要表现在吸收与排斥成员的标准上。组织文化最重要的一个方面就是对谁属于该团体、谁不属于该团体的判断，以及通过什么标准来决定成员的身份。与前面的共识一样，这种标准也表现在行动中，而不是表现在书面上。比如有的企业不愿聘用MBA，隐含的假设就是MBA没有真本事。对吸收新成员没有共识，说明这个组织没有形成整体文化，只有亚文化的混合体。

（3）对权力和地位的共识。

这种共识表现在对组织分层的认识上，不同组织有各自用来鉴别影响力和权力标准的共识。每一个企业内部都有它的权力、地位等级划分，以及一个人如何获得、保持和失去权力的标准与原则。比如同样是投票，是基于对领导想要什么的判断投票，还是不管别人的意愿径直按照自己的想法投票，就反映了不同组织文化下对权力的共识。

（4）对人际关系的共识。

不同组织的同事关系不一样，组织需要对亲密、友谊和热爱等标准达成共识。以谈判方式处理人际关系，还是以忍让方式形成人际关系，反映了组织文化的不同。“君子之交淡如水”表示的是非利益的共同志向的友谊假设，“亲兄弟明算账”表示的是理性经济人的友谊假设。这方面的共识程度高低，在组织凝聚力上有着重要作用。

（5）对奖惩标准的共识。

奖励针对“英雄行为”，惩罚针对“有害行为”。通过奖惩，人们就可以推断出这种评价背后的信念和假设。

（6）宗教信仰与思想意识的共识，以及对模糊性的认识。

组织与社会一样，面临着很多难以解释的和不能预测的事件，存在大量的不确定性。在科学不能解释的地方，必须有一种替代性的解释理论，这就是宗教；为难以解释或者不确定的事务提供行动信条，这就是思想意识。科学理性为主导的思想意识是非宗教的，宗教信仰支配的社会里，思想意识则与宗教结合。比如“尽人事而知天命”就是一种反映人力有限假设的思想意识。