经过为期十余年的管理变革，华为的世界级管理体系基本打造完成。华为又进入了一个新的阶段，就是呼吁群体英雄，英雄这个词又回到任正非的话语体系中，回到公司的管理体系中，回到华为的组织价值观中。

当然这个阶段的呼唤英雄和第一阶段是有区别的。现在华为召唤英雄不问出处，期待“英雄辈出”，希望英雄要成倍地出现，如果是“英雄辈出”，一辈一辈地出，华为等不及！

从2013年开始任支付大量的讲话都和英雄有关：

“英雄不问出处；提倡做无名英雄；希望‘英雄辈出’，时势造英雄；让25%的人当英雄，不完美的英雄也是英雄。”

“我们要团结一切可以团结的人，董事会决定要团结一切可以团结的力量，有广泛的思想，我们从来英雄不问出处，管他是从什么地方来的，只要是真英雄。你们要敢于把口号提出来，那还有谁不想上战场？上战场，枪一响，就会有牺牲，不能保证人人都能当将军，没有牺牲的是电影，但要相信，一路打下来，肯定有看破红尘的，那就是将军。”

“时势造英雄”，大时代一定产生大英雄。我们一定要让公司50%~60%的人是优秀分子，然后在优秀的种子里再选更优秀的苗。中间分子比例为20%~30%。让优秀的人来挤压稍微后进的人，这样他们可能也会产生改变。

华为《人力资源管理纲要2.0》用很重要的篇幅提出一个重要的理念——激励集体奋斗中的个人英雄主义：“鼓励集体奋斗中的‘个人英雄主义’，个人成功的评价首先要基于对部门及公司集体成功的贡献，而在评价公司与部门的集体成功中，也要识别驱动成功的个体与群体英雄。要回归不同业务的管理特点，针对不同业务特点及不同层级、不同类别的员工贡献特征，做好鼓励集体奋斗与鼓励个人英雄主义之间的激励导向取舍。”

在新的发展时期，任正非不仅重新呼唤了英雄，而且重新定义了英雄。他再次给以“80后”“90后”为主体的员工注入英雄主义的血液，塑造英雄主义的品格，激发英雄主义的行为，使这个由19.4万名员工构成的组织始终充满了活力。

从以上这三个阶段华为对英雄主义的态度变化可以看到：英雄主义在华为不仅是一种主义、理念、情结、价值观，还需要管理政策的促进，需要管理机制的培养，所以英雄主义在华为既有任正非理论上的牵引，也有政策和制度包括管理举措的支撑。