情景案例

MK公司零售经理从一线打拼做到销售负责人，随着规模的扩大，逐步显露出诸多问题，在一场会议交流中，领导问：“你手下有多少人？”王经理人说：“具体的我也不知道，可能就是36～40人吧”，我作为顾问在现场追问到：“为什么呢？”他说：“人来了我就先放下去，用的好了就留下，不行就走了，所以我也不知道”我每天主要抓销售任务和活动的事情，这些人进来，我就管不上了。人力资源补充说道：“每次进人都是我面试后就放到各个区域主管那里了”，如果你是我，听到这里你会有什么想法呢？

智行解析

首先、这是一个惊奇的发现，自己是一个团队的经理人，只有三四十人的小团队，居然认识不全自己的手下。马老师在公司四五百人时，所有人都要亲自面试，保持公司核心团队能力素质和价值观的一致性，卫哲在工作的一年当中有三分之一的时间是在面试，建立团队的过程，这位经理人只看销售不见人员，看不见管理者销售是下属做出来的，是团队做出来的，不是也不应该是经理人自己冲锋陷阵做出来的，销售的思维频道还没有转换成为管理思维的频道，印证了，我经常说的那句话：“频道不换，努力白费。”

其次、由于不重视前端的输入，导致团队价值观分散，团队成员进进出出，离心离德，没有核心领导者，我们都看到清华北大哈弗耶鲁是国内国际名校，他们真的就是教的好出来的吗？人的智力素质各有不同，他们最开始的一关是把所有的高素质高情商的人，通过考试和素质选拔的方式纳入自己的麾下，才成就了后期的发展，而我们经理人重视招聘，重视感召就要像名校招生一样严格要求，成就团队成就品牌，这是经理人对自己的负责，更是对他人和社会的贡献。

最后、选拔的核心目的是让团队负责自己的领导文化，自己的价值观，自己的信念，李云龙到了独立团，第一件事是“鼓舞士气”，鼓舞士气的核心是什么，是建立以李云龙为核心的领导团队，是赋能给全团每一个人，有我李云龙在，你们就会摆脱“发面团”的帽子，建立核心的重要性不言而喻，而我们这位经理对这些熟视无睹，如何能够胜任岗位的挑战，只能被市场牵着走，打不了任何硬仗。

纵横职场

作为职场人我们该如何做好团队的招募工作呢？

第一、长期挖掘：作为一个组织的经理，你的团队是你发掘出来的，在市场中、周围的关系中，发现好的大将和苗子，自己就要长期跟踪，培养接触，我服务的客户中，有位负责人跟踪了一位财务总监三年，最后由于对方企业的变动契机，才有机会进入自己的集团，有人说：“刘备借荆州，一借不还”，但他借了公孙瓒的赵云，自己的贴身侍卫，因为凡成大事者，自己要有长期挖掘人才的想法，等待猎头或是人力资源部给你招人，自己已经沦为二流选手。

第二、赋能感召：新型的人才，具有未来前瞻性和责任心的人才，已经跟以往大不相同，他们有自己的个性和想法，我们最好用感召，同频做干事业的方式才能够吸引的来，乔布斯去想让一位技术牛人加入自己的团队，但给的工资只是她原来岗位的五分之一，然而他的见到对方的第一句话是：“你准备好改变世界里吗？”然后告诉他我们是同时做一件改变世界的想法，最后他成功了，有时候对与不差钱的人来说，一个梦想和社会责任的赋能，让他无法拒绝。蔡崇信放弃60万美元的年薪，去干500元人民币月薪的事情，帮助马老师构建和嫁接资源体系，绝对是因为他看到了这个梦想实现之后，将对社会和国家所做的价值，如果只是看自己的薪酬，到现在拿60万年薪的人也不会去阿里巴巴做贡献，何况20年前。

第三、五虎上将：把人找对了，其他的事情都自然而解了，从案例的交流来看，如果这位经理下面的主管给力，可以让进来的人复制自己的文化模式和销售技能，也不致于如此，所以第二是要建立自己的核心团队文化，把关的目的是看看谁能够承载更大的责任，有更大的潜能可以挖掘，从猎头到人力资源部的推荐中，找到自己可以培养的五虎上将，为自己的团队搭建框架。海底捞创始人张勇曾说到：“海底捞的核心竞争力在很大程度上取决于单店店长，取决于单店团队的成熟度。”一家店的店长及骨干团队成熟了、扩大了才能够另开新店了，才会去开新店。可见没有核心人才，其他都是“零”。

第四、技巧筛选：是不是符合自己团队的价值观是要筛选的，如何筛选呢？每个经理的团队文化不同就要用不同的面试技巧来筛选，卫哲说：“阿里巴巴要招人，一定要招苦大仇深的，所以经常会问一个问题：“说说你经历过的最痛苦的事情是什么？”一位小伙伴答：“有一次，我去无锡没买到坐票，站了两个小时过去的”。这就是新时代伙伴最痛苦的经历了。可以看出这位伙伴根本不能吃苦。

团队的人才选拔的过程必须有经理人自己进行的，核心的团队成员要自己敏锐的亲自挖掘到的，入职前后还要你追踪评估，先用着再说，那永远建立不起来自己的团队。

《工具赋能——面试方法问题评估解析表》

未来我们无法招聘到好的员工只能跟好的员工合作，所以在职场要时刻去发掘和感召优秀的伙伴加入您的队伍，去完成一个更加伟大的事业。

人才策略与业务策略的搭配——时刻准备孵化人才分析表

分析不同性格人的行为特征以及思维模式跟他们沟通协调的时候应该注意些什只有适应他们的逻辑和思维模式才能把它们能量发挥到最大实现团队处理。

人才都是在困苦的环境中逼迫出来，所以要保持人员紧张，才能激发人员的潜能。“招人要准、用人要狠、管人要严、待人要好”，把整个人生职业生涯中成长最快进步、最大的时候，那们这才是真真正正的对人好，所以管理是大爱，我们对员工今天你好、我好、大家好，明天你开心员工犯错也不批评，员工业绩差也不开除，员工贪污受贿你也不管，整个团队讲名存实亡。这样就伤害了真真正正工作的员工。

「刻意练习」

根据公司和团队情况，有效招聘选拔适合自己组织团队的人员，让自己团队快速有效的运行。

实践训练一、

实践训练二、

实践训练三、