自由读 — 动态设计外在驱动力

（1）营销人员需求变化规律。

掌握好业务员成长阶段理论，在不同的阶段采取不同的激励模式，下面阐述进入饲料企业1~4年的营销人员需求变化。如图3-2、表3-3所示。

图3-2 工作产出与工作时间关系

表3-3进入饲料企业1~4年的营销人员需求变化

时间段	需求特点	物质正激励	非物质正激励	负激励
0~1年	很难真正了解自己到底需要什么，外在激励可能会对年轻人产生很大影响	基本工资、各种福利	健康的工作环境、学习成长机会、职业指导、与上司的关系	试用期不合格辞退、违纪处罚、留岗察看
1~2年	已经发现自己的长处，找到擅长的领域，就会迸发出职业激情	中度提成、基本工资、各种福利	领导赏识、给予表现机会，丰富工作内容、赋予职责、职位转正、意外保险	月度排名、末位淘汰、违纪处罚
2~3年	职业开始进入高产期，寻求更加高级的岗位、承担更大的责任。激情高、业务熟、精力充沛	高提成、基本工资、年终奖励、福利	组织认同、和谐同事关系、民主协商、群众活动、休息时间、娱乐制度、进修培训、晋升、晋升	月度排名、末位淘汰、违纪处罚、降级
3年以上	如果得以更具挑战的岗位，将会步步为赢；如果不能达到业务高峰，将停滞不前、得过且过，有的辞职另找适合自己的工作	高薪水、中提成、年终奖励、分红权、福利	平衡工作与家庭、能发展个人特长的组织环境、更有挑战性的工作、成绩得到承认	换岗、列入被淘汰的名单、违纪处罚、降级、劝退

（2）营销人员激励机制设计。

第一，责任型激励方面。

营销人员的核心责任是保证销量按时完成，还有其他指标，如市场占有率、客户开发数、新产品增长率等。当下一个销售年度、月度来临之前，下达业绩责任状，与营销人员实行合同计划约定。考核机制是激励机制的重要组成部分，结果考核是饲料企业对营销人员考核的中心内容。责任型激励方式有：目标管理、合同计划约定、年度责任状等。

第二，权力型激励方面。

从工作职位授权来看，企业要给予营销人员较大的权力空间，让听到炮声的人做决策。从岗位晋升机制来看，每半年举行一次竞聘大会。由于在外出差应酬较多，需要列支职务消费。权力型激励方式有：工作职位授权、岗位晋升降级、在职消费等。

第三，利益型激励方面。

目前，饲料行业仍是以短期物质激励为主，收入=固定工资+绩效工资+业绩提成/管理提成+团队专项奖+福利。固定工资保证基本生存，绩效工资考核业务员过程指标，业绩提成考核结果指标，专项奖金为片区短期激励。把销售提成分为两部分发放，80%月度发放，20%年度发放。每半年调整一次营销组织结构和人员安排，激励方案重新优化。坚持三个10%的原则：营销人员数量应比设计人员数量超出10%，以便随时淘汰，防止人员青黄不接；营销人员收入应比设计人员收入上浮或下降10%，以便报酬机制有一定的灵活性，随时修正；保证一段时间内营销人员淘汰率不低于10%。为了留住认同公司文化、业绩突出的营销人员，实施长期激励计划，包括分红权、股票增值权、虚拟股票、认股权/股票期权、限制性股票、业绩股票、MBO、合伙人机制、阿米巴等。