人才能不能进来，招聘是关键，选人、用人、留人，选人是基础，那种“一纸广告放门外，人才自觉上门来”的时代已经成为过去。企业选人、用人要有标准，企业面试要分层次，不要是人进来都报告总经理，太复杂了；也不要招人全靠人力资源部，我说你行你就行，我说你不行就不行；更不能把招聘员工的岗位上司排除在外。

确定招聘面试规范

人力资源部负责人最首要的工作是组织制定企业的招聘面试规范，包括企业文化手册、企业宣传简介、企业人力资源部政策、企业用人分类指南、企业员工晋升之路、企业员工入职与离职规范。当然，少不了招聘登记表、面试评价表和评价标准。其中，拟定招聘岗位的工作标准是关键，如果没有岗位工作标准也就相当于没有选人、用人标准。

自下而上制订计划

现在，很多企业招聘无计划，天天在招人，给人感觉好像这不是一家企业，而是一家劳务机构，从而给应聘者留下管理混乱的印象。因此，招聘必须有计划，也必须按计划招聘。哪个部门缺人、哪个岗位减员，各部门主管最清楚，因此，招聘计划要自下而上制订。人力资源部要做的是统一组织、定时收集信息、分类汇总信息，报批之后才去执行。

分门别类招聘人才

一定要根据所需要的人才类别招聘人才。专门人才、特殊人才，在门口贴广告不仅没效果，还会被人耻笑。招聘也要考虑成本，但绝不是不花钱。同样的投入能招来更多有用的人才，这才是我们所要考虑的成本要素！现在网络发达，网上招聘不失为一个低成本招聘的最佳选择。但如果遇到企业招聘紧缺人才或特殊人才，仅有网络招聘还不够，必要时，企业还得采取其他措施，多渠道求贤才行。

层次分明，分别面试

人力资源部包揽招聘面试的做法，不仅不利于企业选人、用人，还会大大降低招聘效率。企业一定要把面试选择权更多地交给该岗位直接上司，隔级上司和人力资源部起审核把关作用。用人主管更清楚该岗位的基本要求，让其做出第一选择，也方便日后顺利开展工作。这既增强了主管对新员工选择的重视程度，也提醒主管要善待下属，如果你不能留住你的下属，你就要奔走于各个招聘面试场地，你不想改善员工管理都不行！

综合平衡，统一录用

分开面试，但是录用工作必须统一。隔级上司和人力资源部还要审核，要对企业未来的伙伴负责，不能让新员工认为主管一人决定他的命运，而养成唯主管一人之命是从的毛病。人力资源部必须综合平衡各方意见，关键岗位人才更需如此，录用人员时，一定要正式（电话）通知或发放录用函。

致谢跟踪未录用者

每次招聘，不录用者总比录用者多（专门人才可能正好相反），几乎没有企业考虑如何对待这些人。俗话说：“无事防备有事。”前来应聘面试的人，这次没有成为企业的员工，下一次也许就是企业的员工了。没有成为企业的员工不一定不能成为企业的合作伙伴，没有成为企业的合作伙伴，不一定不能成为企业的服务对象。因此，每次招聘面试完毕，人力资源部一定要做好跟踪工作，一是妥善保存所填登记表，二是通知对方另谋高就，感谢对方信任企业。

企业管理规范化，请从招聘面试开始。