不少处于初创期的企业在招人时，总希望找到独当一面、有岗位工作经验的候选人。但是，对于初创企业来说，碰到主动“撞木桩”的兔子基本是小概率事件。一方面此时的企业普遍薪酬待遇不高，甚至有时只是市场中相同岗位的中低水平；另一方面公司发展伊始，前景不明，艰难爬坡，前途未卜。在“物质”激励与“愿景”激励的“木桩”都不具备明显优势时，“坐等”拿来就用的满意求职者，往往是希望越大，失望越大。

【案例故事】初创公司销售的招聘困境

一家成立刚满三年的公司，有三位创始股东，都曾是行业内资深销售总监；公司代理的产品也是行业内的中高端品牌。三个股东各自的客户较稳定，产品销量也在逐年稳步增长，发展势头不错。但因为他们代理的产品属于行业中的细分领域，销售员不仅要熟悉行业情况，还要有化工类专业学科的背景，可以对产品有更深层的理解，为客户讲解时也会入木三分，加深客户的印象。

正因为如此，销售员尤其不好招。了解行业的，一般会选择业内知名企业或大企业；学化工类专业的，更多会考虑从事实验室研发或在生产一线做技术工作，不会选择销售岗位。

用股东自己的话说：“公司这几年的销售额几乎都是三个股东完成的，招来的销售员不是学不明白，就是嫌待遇低，来来往往换了十几茬，没有一个销售员工作超过一年。”

就招聘渠道来说，公司基本都是从社会上招聘销售员。在他们几个股东看来，行业内有经验的销售员起步快，进公司后好培养。但因为公司刚起步，为控制成本，销售员的待遇也不会太高。

诊断后，给公司的建议是：跟相关专业的高校合作，作为学生的实习基地，招用应届毕业生。

公司采纳了实习建议。在与某高校合作的一年期间，留下来的三名大学生，慢慢成为他们几位股东满意的销售苗子。

当公司满心欢喜地从行业中找来具有相同岗位工作经验的候选人时，只是从企业角度的认知，而不是换位从应聘者的角度思考。水往低处流，人往高处走。应聘者换工作的动机虽然各不相同，但都希望下一份工作最大限度地帮助自己提高工资待遇，实现职业成长。对于多数已在行业内其他企业工作了几年的求职者，加入初创企业需要极大的“勇气”——“捆绑”自己的职业发展与公司的未来前途，某种程度上说，是拿“青春”赌明天。因此，对于多数不愿承担职业风险的在职求职者，初创期企业的客观现状会让他们敬而远之；即使当初怀有美好憧憬与自信加入的年轻求职者，虽已入职，也会随时间的推移递增心理落差，最终还是会选择离开。

培养新人是初创公司在招聘之前应首先明确的定位，尤其是与高校紧密合作，成为行业内对口高校的专属实习基地，在每年不间断输入的实习学生中选择好苗子重点培养。这样的招聘尝试，一方面可以为刚出校门的大学生提供工作机会，即使是初创企业，对于应届生而言也是社会大课堂，是他们从校园迈向社会的最佳实践，为他们的个人简历增添浓墨重彩的一笔；另一方面对于企业来说，招聘应届生是“降维打击”，以他们相对陌生的企业环境与行业优势让他们的好奇与主动，成为可供企业筛选的后备新生力量。