任何一项绩效考核的设立，都离不开四项关键要素，即可量化的分解目标、明确的时间节点、公平合理的评判标准及明确有力的奖惩制度。仓储管理工作也不例外，管理者可以依照这四项关键要素来设计绩效的框架，再根据实际情况去丰富整个绩效方案。这四项关键要素并不难理解，困难在于如何落在实际工作中。把仓库的总体目标抽丝剥茧，分解成一个个可落地的小目标，再将这些小目标进行量化的转化，这是第一步，也是整个绩效制度的根本目的——完成这些小目标。之所以要量化，就是要更好地衡量结果，绩效制度中最忌讳的就是不清不楚，一定要避免出现你以为你以为的是你以为的情况。通过量化的转化，大家可以更清晰地衡量目标的完成情况，对整个物流战略的推进情况有更准确的评估，以便制定后面的推进策略。清晰的目标衡量，可以让绩效考核更加公开透明，可以更好地激发人们的积极性。

明确时间节点是绩效考核制度的第二个关键要素，没有明确的时间节点约束，目标达成的进度就难以保障，大家也没有统一的推进节奏，会造成很多的混乱和不断地延迟，对于推进仓内管理工作是极其不利的。

评判标准要求公平合理，可以是被考核者独立的评判标准，通过时间和目标达成两个维度进行评判，也可以添加一些赛马机制，让不同的职能不同的岗位不同的人之间进行比赛，以此提高目标达成的效率和质量。不管怎么样，评判标准一定要公平合理，是被考核人认可的，是符合战略目标落地推进的要求的。

最后一点是明确有力的奖惩制度，前面的三项是设了终点，给了时间，画了跑道，这一项是真正的动力项，通过奖惩这一推一拉的方式，督促被考核者按时完成既定目标。人都是趋利避害的，没有人愿意接受惩罚，却都愿意接受奖励，这是驱动人们完成目标的根本原因。奖惩制度要很明确，让被考核人都非常了解这些标准，明白将要受到的惩罚和得到的奖励是什么，进而评估得失，选择动作。奖惩制度要有力度，避免奖得平平常常，罚得不疼不痒，克服不了被考核人的懒惰心态和侥幸心理，让目标变成一纸空谈。奖惩制度一定要有经济属性，但又不能囿于经济属性，可以增加荣誉奖惩、进修培训、职位升降等不同类型的奖惩方式，这样能够更好更立体地驱动不同需求的被考核人，让目标落地动力更强。