有些创业公司因此拒绝培养人。这是关于员工能力提升和公司成本增加之间的对立博弈。

诸如此类种种具体情况不同，但本质类似的博弈，在创业公司和变革团队里时有发生。如果处理不好，就会给创业项目带来巨大的损失。传统的商业教案，喜欢用“格局”来解释这类博弈事件，并以此要求创始人团队和个人求职者都理应有更大的格局。在我们看来，双方的“大格局”，的确在一定程度上可以缓解类似事件的发生。 可如果一味地要求大家提升格局，而不为他们剖析“大格局”能带来的好处，恐怕 难免会在执行中遭遇抵触。因此，我决定换一个视角，来分析和解释“人才与创业公司”之间的博弈。

从根源上来看，创业团队和公司之间的争执和矛盾，都是零和博弈 [1] 思维。博弈双方都希望“将自己的幸福建立在别人的痛苦之上”，而忽略了在更大的竞争视角下，双方是一种实质性的合作关系。在“零和”认知基础上，公司和团队之间的 确存在不可调和的矛盾。

站在公司的角度上看，公司培养了员工，如果成长起来的员工向公司提出加薪升职的要求，自然要公司支付更多的成本。如果站在员工的角度上来看，虽然公司为自己提供了培养能力的资源，但也需要自己积极努力付出，才能取得能力的提升。况且，如果在未来某人要承担更重要的工作职责，肯定也要付出更多的努力，因此， 要求提高薪资待遇，也属正常。

倘若双方能换一个竞争视角来看待这个问题，公司就会发现，优秀的员工，可以让企业与市场上的其他对手展开竞争时提高竞争力，从而取得更丰厚的利润和更多的市场份额。公司的品牌地位、收入、行业地位，都会极大的提高。如果是这样， 即使人才是公司出资培养的，从投资回报率上来看，自己也赚大了。而作为一家高速发展公司中的一员，员工可以在推动公司业务发展的同时，获得更多的锻炼机会和更强的能力，并能够不断提升自己在行业中个人品牌的价值。公司为个人才华的施展提供了平台，使之可以利用一切公司可以提供的资源，彰显个人的价值。从回报率上看，人才也未必就是被辜负。

那为什么还会出问题呢？

为什么众多公司在明明知道优秀人员的重要性之后，仍然不愿意培养或者招聘

外部人才，并为之提供合理的薪资和资源呢？同时，有大量个人虽然知道公司平台对于个人成功的重要性，但还是会拒绝加入一家企业，为之贡献自己的才华。双方在“讨价还价”中不断博弈的根源就在于：公司与员工合作的效果有一定的滞后性，以 及因此产生了很多不确定性。

人才给公司带来的收益，不是从加入公司那天就能显现出来的；公司能否全力支持某人的想法，从而让加入者的个人才华得以发挥，也不是从公司第一天聘请他之时就能清楚明白的。所有结果的产生，都有一定的滞后性。同时，这种不可避免的滞后性，带来了诸多的不确定性。因此，传统商业教案里希望企业家能够更有格局，其实是要求企业能够对结果的产生有一定的耐心；而对个人提出的“提升格局” 的要求，则是希望他们可以通过那些能证明自己的努力，一步一步地取得公司的支持和信任。整个过程之中，沉淀了双方大量的时间成本和机会成本。

于是，形式多样的对立博弈，发生在个人和公司之间。一方面，企业主深知“没有可用之才”这件事会毫无疑问地阻碍公司发展。他们对优秀人才如饥似渴，却又不得不抱有一种提防的心理；另一方面，优秀的人希望可以找到很好的平台施展自己的抱负，可又担心公司不能提供能满足个人发展要求的资源和规划，使自己不得不投入巨大的机会成本。双方各有压力，零和游戏在所难免。如果这种观念上的博弈不能得以解决，再多的管理制度、激励措施都是毫无根基的浮萍，不能落到实处。

因此，创业公司必须要解决这个问题，才能获得强劲的发展动力。问题的根源找到了，解决方法究竟是什么呢？

毕竟，公司和个人合作效果的滞后性会一直存在，不确定的事情也会不断发生。传统的管理学理论，希望通过建设和优化企业管理制度来解决这个问题。但多年实践证明，这些措施的效果十分有限。

比如，企业会通过一些专业面试技巧和对候选人背景经验的深入了解等举措， 来预测其能给企业带来的收益；或者采用精细的层级晋升制度，来逐步提高个人在公司的影响力；还有的公司会建立漫长而苛刻的“试用机制”，通过观察候选人的真实行为，来确定他是否真的具备胜任能力；也有通过建设企业文化，用它感召和筛选候选人的。以上种种措施，虽然都能产生一定的效果，但由于执行起来过于复 杂，过程中又会掺杂执行人的利害关系，再加上个人能力发展和变化具有很大的差异化

和不确定性，使得它们的效果并不十分明显。

特别是创业公司，初期根本无法用丰厚的报酬吸引人才的加盟。咨询公司一位同事开玩笑说，“这就像年轻的穷小子，无法赢得女神的青睐一般。”可与此同时，我们发现，并非所有的“女神”都会嫌弃穷小子。有很多独具慧眼的女神，嫁给了一 穷二白的年轻人，并辅助他成为一个异常优秀的男人。为什么会发生类似的事情 呢？创业公司可以从中借鉴什么吗？是否，这就是一条转变对立博弈观念的出路呢？

“家和万事兴”，并非是中国人独有的文化观念。人们基本上不会跟自己的家人 进行不合作博弈，家庭向来是一致对外的。那么，如果创业公司有能力与其所需要的人才建立一种“家庭关系”，是否就能找到解决问题的方法呢？我们愿意给自己的家人更多耐心，忍受更久的滞后性及更多的不确定性。往往，我们会很支持我们的家人，家人也会同样回报给我们温暖的宽容。为了验证这个想法，咨询公司发起了一项被命名为“创业者之家”人才计划的深入研究，取得了惊人的发现。为此， 公司“狠狠地”奖励了那个开了“穷小子和女神”玩笑的同事。

下一节，我们一起来看看“创业者之家”人才计划是如何破解创业公司和人才 之间复杂的观念博弈的。