CEO李健在饭堂里吃饭时，听到旁桌的几位员工在讨论HR的事情。有一个员工说：“真不知道现在的HR部门是怎么分工的，今天我给一位HR同事打电话咨询关于薪酬福利的事情，她先问了我在哪个部门，然后说我所在的部门有HRBP，让我问自己部门的HRBP，还说自己是HR COE，不回答业务部门员工的事情，如HRBP回答不了我的问题，HRBP会再来问HR COE的。”

另一位员工接着说：“是啊，感觉HR的服务态度越来越不好了。我上次也遇到这种情况，我老婆要生小孩了，我向HR咨询陪护假的政策，这么简单的事情，对方也让我咨询自己部门的HRBP，也提到自己是什么COE的，这个COE是个什么啊？你给我一个答复就行了，我管你是什么COE还是HRBP，对我一点都不重要。”

这几位员工又吐槽了一番……

李健听了直皱眉头，找到哲涛，介绍了自己听到的信息。

哲涛沉吟半刻：“我也发现了这个问题，我们把HR体系分为COE、HRBP、HR SSC三支柱后，最近HR团队出现了一些不好的迹象，就是本位主义。你提到的这个例子，HR COE如果这样回答肯定是不对的，HR COE的界面也需要回答员工的问题，特别是关于政策方面的问题。”

李健严肃地说：“这是一个不好的苗头，你要及时制止它。虽然HR内部有不同的角色分工和主要职责，但是对我来说，整个HR团队都是公司的HRBP，就是为业务部门服务的，谁都有责任为业务部门解决问题，为业务部门提供价值支撑。哲涛，你作为人力资源总监，就是HRBP第一人，是HRBP团队的头儿。说到底，HRBP不仅代表着角色分工的专业化，更代表着HR团队为业务提供价值和服务的意识与能力，让HR团队都成为业务部门的伙伴，支撑业务部门成功，这才是对HRBP的正确理解，而不是狭义地理解为业务部门的HR事宜都由HRBP处理。

“HR内部也不能一刀切地划清界限，把业务部门员工的事情一股脑儿地推给HRBP，如果你能回答就应该尽可能给予回答，如果你回答不了或者某些问题不方便由你来回答，你可以向员工解释后转给相应的HRBP处理。”

哲涛说：“李总，我理解你的意思，我一定深刻领会这个思想，并贯彻传达给HR团队的每一位员工，让他们形成正确的意识与作风。”

李健指了一下哲涛：“我希望你要在HRBP角色上发挥更大的作用，你还是公司业务高层的HRBP，比如这些副总裁们、事业部总经理们，你要做好这个群体的BP（业务伙伴）工作，辅导好他们的人员管理能力，并为他们提供好价值支撑。”

哲涛赶紧说：“领导放心，我就是公司最大的P！”

李健哈哈一笑：“好，你记住就行，做不好踢你屁股。”

说到这里，饭也快吃完了，他们端着饭盘走往餐具回收处，李健回过头来笑着说：“下午上班时你到我办公室来一趟，我们讨论一下HRD怎么做好最高级的P的事。”

哲涛赶紧说：“这太好了，我正思考着怎么落实呢。”