企业文化、工作环境和发展效能，对人力效率也具有重要的影响。

企业文化是企业的一种关系和精神氛围。工作环境主要是指企业的一切物质条件。发展效能是指企业预期和目标的激发、带动和引领效能。

卓越的企业都有：⑴强大的企业文化；⑵愉悦的工作环境；⑶有吸引力的发展目标；⑷高效能的团队组合。

卓越企业4要素

3.8.1 企业文化基石

企业文化反映出了企业组织的品性、气质、观念、志向等等内在的共同心理。它虽然是非技术、非物质和非经济的因素，却能起到重大影响的作用。

企业文化像其它资源一样，也是一种沉淀和积累，应该有意识地建立和塑造——哪些要倡导，哪些要摒弃，哪些要坚持，哪些要修正，都要反复斟酌审议。

企业文化可以分出很多个板块，这些板块像基石、砖石、积木一样，支撑起了企业的精神大厦。《易经》说：“君子以厚德载物”。在这里，我们把这个“厚德”解释为企业文化——只有强盛的文化，才能支撑强大的企业。

企业文化的12块基石

3.8.2 企业文化是对经营管理的思考

企业文化，是对企业经营管理的综合思考。

通过企业文化，对内可以凝聚人心，对外可以树立形象。

企业领导人及其团队，怎么看待员工，怎么看待顾客，怎么看待社会，怎么看待供应商，怎么看待生意，怎么看待质量，怎么看待产品，怎么看待服务，怎么看待发展，怎么看待自己，怎么看待环境，等等，这些都是企业文化的呈现和表达。

企业对经营管理的思考，分为情、义、理、法、利5个方面。

情、义、理、法、利就是企业文化，同时也是经营管理的要素和内容。怎么理解和对待情、义、理、法、利，体现了不同的企业文化和经营理念。

同仁堂的信条：“炮制虽烦必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”，就是情、义、理、法、利的高度凝聚。

企业经营管理，是对企业文化的落实。

经营管理和企业文化是相互融合、相互映衬的关系。

企业是说一套、做一套，还是言行一致、有诺必践，这都是企业文化的反映。

同仁堂对企业信条的落实，提高了顾客和社会的信赖度。信赖度的转化，就变成了企业的利益。企业文化的制定和落实，推动了经营管理的发展。经营管理和企业文化，是企业的一体两面，是共生共促的，是一个成人达己、成己达人的循环。

3.8.3 企业文化是对内、对外的承诺

企业是创始人创立的，企业文化也由此产生。

企业文化的起因，就是一个对事情的承诺和说法。只是这个承诺和说法，越来越多了、系统化了，就称其为企业文化了。

这种承诺和说法，对内和对外的都有，无论是对员工期许了未来、表明了心迹，还是对顾客立下了誓言，都是企业文化的范畴。企业要敢于承诺、敢于立言，然后有诺必践、有言必行。古人说：“立德、立功、立言”，这就是企业文化。

企业对内、对外的7项承诺列示图

3.8.4 企业文化是一致行动的最高准则

企业文化是企业的另一种产品和服务。

企业文化是对内部员工、外部顾客和社群，在精神文化需求上的回应。

卓越的企业文化，能够包容和统一内外社群的理念和梦想，形成一种认同和感召的力量。企业文化，是企业一致行动的精神领袖和最高准则。

提炼出一套源于企业、长于企业的文化系统，与企业的经营管理砥砺前行、互促共赢，这是企业的一项长期而重要的任务。企业文化，是企业的精神实质，是企业的行动指南，不是标语和口号。

眉州东坡企业文化表述示例表

质量方针

3.8.5 企业文化是产品和服务的生态保护圈

企业文化，是对产品和服务形成的一套宏观表述。

这套表述，使社群和公众对企业的产品和服务，建立了一种最基本的认知。比如：企业怎么对待顾客，怎么对待品质，怎么对待安全，等等。

对宏观表述的认同，是顾客和社群接纳企业产品和服务的基础。

同时，这种表述，也是企业产品和服务的精神支柱。这个支柱，形成了产品和服务的生态保护圈。

产品和服务的生态保护圈示意图

3.8.6 企业文化变革

企业文化与经营管理是相辅相成的关系。

企业文化不是一成不变的，随着企业和环境的发展变化，也需要不断地优化和升级。

企业文化要从企业发展中汲取灵感和养分，也要反过来指导和支持经营管理的发展。

在20世纪，以生产为中心的企业文化，使福特在汽车产业中，创造了一段非凡的历史。但随着市场的变化，原有的文化难以满足顾客的需要了，销量也随之下滑。

只有变革文化，才能重振雄风。福特由生产中心文化，变为顾客中心文化，从而找回了丢掉的顾客，重新步入了增长的轨道。

日本企业的年功序列制文化，曾经是日本企业成功的一块基石。但是，没有及时变革，日本企业输掉了信息产业发展的机会。

企业文化在创造、坚守、优化和变革中发展和成长。

企业文化成长的3步曲示意图

3.8.7 企业文化遵守

企业文化，首先要得到信奉。

企业文化，必须得到遵守和依循。

企业文化，要成为企业的信条和准则。

企业文化是最高领导人制定和批准的最高宗旨。

最高领导人是企业文化的第一执行人，否则，就会造成企业文化的内部坍塌，使企业文化成为虚以示人的幌子。

井冈山时期，红军的生活异常艰苦，战士们最好的饭，就是红米饭和南瓜汤。

有的战士说，毛泽东肯定是有肉有菜，与我们不一样。为了搞清楚真实情况，几次在吃饭时，有人突然到毛泽东家，揭开锅盖查看。结果看到，和战士们吃的一样，没有搞特殊，在与红军战士同甘共苦。

那时的这种官兵一体、将士同心的精神，是革命取胜的关键之一。

3.8.8 工作环境效能

工作环境，不是福利，是生产力。

工作环境，以实现工作环境的效能为目标。

优良的工作环境，有利于提高人力效率。比如星巴克的工作环境：每天接待500到600人的客流量，实现1.5万元以上的收入，由10-15名员工愉快地完成，这就是工作环境的效能。

麦当劳的工作环境设计，就充分考虑了员工的产能和便利。

高产能的工作环境，是精心设计的结果。提升员工的便利性，不仅可以提高生产率，也是人性化的范畴。高效、舒适的工作环境，是企业的综合能力的集中体现。

在工作环境中，要有员工的生活。

工业化的时代，员工在工作中就是机器。现在的员工，要在工作中生活。

像谷歌这样的企业，在工作环境中有游泳池、台球室、咖啡厅、休息室等等很多的生活、体育、娱乐设施，供员工使用。企业认为，这样有助于提高工作效率和创意能力。

其实，这在人性原理上与餐饮企业的员工是一样的。

餐饮门店中的所有人，可以分成两大部分：一部分是接受服务的顾客，另一部分是提供服务的员工。顾客会得到周到的服务，员工往往被疏忽。在工作环境中，要让餐饮门店的员工，在取得工作效率的同时，获得生活上的尊重和照顾。

其实，这也是提高餐饮工作效率的机会点之一。

工作环境的规划设计，可参考人体工程学和环境心理学的一些理论。

这样，有利于提高工作效能，有利于吸引员工，有利于工作创新，有利于身心健康，有利于学习和成长。

同时，要避免工作危害，如：高温、高湿、低温，或烟尘、气味、气雾，或毒物、重金属，或过劳、噪声、振动、辐射，或传染性因素、强弱光、氧气浓度低等等。

3.8.9 企业发展效能

企业的发展情况，会对员工形成一种明示或暗示的作用。

这种作用，可能是正激励，也可能是负激励。这种作用的结果，会引发员工内心的波动。企业发展与员工心理，是一对休戚相关的心理传导关系。

企业发展与员工心理的波动关系示意图

企业发展效能，是企业能量的一种显现，是员工预期的一把标尺。

餐企要把发展效能目标全视角化、全细分化、全数据化，与每一个员工的内心都关联起来。企业发展目标，要与员工的职业发展目标、职业生涯规划，形成相互匹配、相互认同和相互促进的效应。

餐企的发展目标，经分解细化后，要为全员打开职业发展的通道。

麦当劳说：每一个员工都能成为经理。从数据也表明，麦当劳为基层员工提供了广泛的机会。麦当劳员工在高中低层管理者中，占比依次增大——通过培训、考核、激励、晋升的充分结合，以及对职业发展和生涯规划的悉心指导，使企业和员工成为相互助力的关系，也使两者的期望和目标达到了高度的统一。