德鲁克说：“每一个组织，无论其是否为商业性的，都要有自己的事业理论，一个正确、清晰、一致和专注的事业理论是无比强大的。”

事业理论包含三项基本假设：

第一，组织处在什么样的环境中，这个环境存在哪些需求或者等待解决的问题。

第二，组织应该承担一项什么样的特殊使命，对社会有什么意义。

第三，组织为完成其使命需要具备什么样的核心能力。1

事实上，这套理论不仅适用于组织，也适用于个人。笔者始终相信每个人都有独一无二的经历，经过社会的锤炼和岁月的洗礼，每个人都有独一无二的优势和价值。如果我们能发现这项优势和价值，为之将心注入，把它做精做专，持续不断地为社会贡献价值，就找到了自己的使命和事业理论，对自己、对社会都是一件好事。

幸运的是，经历了十年企业管理和咨询实践，我发现了自己的使命：为企业文化管理的理论和实践添砖加瓦。

笔者的第一份工作是在一家客车行业龙头企业做企业文化管理，四年时间，我亲身经历和观察了一个大型组织的运转与成长过程，通过一件件大事小事，一次次现场沟通，接触到了管理的智慧，感受到了组织的氛围。最重要的是，通过四年的专注投入，在企业文化管理方面做出了大量探索，总结了许多有价值的教训和经验。

2016年，我离开甲方到咨询公司。在开展咨询项目的过程中，我经历了各种各样的企业，有初创企业，也有70多年的老牌企业；有民企，也有大型国企；有制造业，也有服务业，虽然经历的企业数量并不多，但也能从中感受到中国企业的些许现状。

整体来说，中国企业的管理并不像我们想象中那样规范、先进，大多是搭起了现代管理的架子，边干边学，随时代前进的同时也遇到了很多新问题。这些问题可能是战略缺失，也可能是权责不清、激励不当等，但深入研究这些问题都跟领导者和组织成员的思想意识相关联。

也就是说，表面看起来是制度、流程等问题，深层次的原因还是文化。而且能明显感受到，那些善于管理文化的企业透着一股昂首向上、催人奋进的力量，势不可挡。

见得企业多了，发现很多企业不关注文化，业绩一样很好，甚至有些企业认为企业文化太虚，没有实质作用。带着种种正向和反向的信息，笔者开始思索：企业文化到底是不是一门科学？企业文化和企业的经营管理到底是什么关系？如果说文化能够支撑企业的业绩，那么背后的逻辑是什么？

笔者先从企业文化的本质和产生作用的机理研究，得出一个结论：文化管理看似复杂，归根结底，无非让组织成员形成一套稳固的信念和心智模式，使其在特定情境下能够产生强大的动力和卓越的表现。

而后再去研究企业的本质和企业的终极追求，结论是：企业的终极追求是长期存续，而企业长期存续的一个内在逻辑是他能够比竞争对手更好地为顾客创造价值，如何才能做到这一点，就要不断提高自身效率，在同样的时间和成本单位里创造更大的价值。

效率来源于哪啦呢？人的行为。行为的背后是动力，动力来源于哪里？薪酬、奖金、晋升、股权？这些激励也许能让组织成员在特定时间内充满动力，但不能产生持久的动力。持久的动力来源于哪里？固化于人心的信念。

让组织成员形成信念的不是战略管理、组织管理，也不是人力资源管理，而是企业文化管理，只有企业文化管理才能回答一个组织根本的使命及长远的追求是什么，只有企业文化管理才能让组织成员形成稳固的信念和不竭的动力，只有企业文化管理才能让一个企业实现基业长青。

然而，当我们向企业文化寻求力量时，却发现真正懂企业文化管理的人很少，很多人觉得文化虚，没必要投入太多，也有很多人认为文化很简单，谁都能讲，谁都会管。事实上，能够像华为、阿里巴巴一样做文化的企业寥若晨星，能够讲出华为、阿里巴巴文化管理真谛的人也非常少见。

笔者曾总结过文化管理最容易犯的六大误区，包括企业文化虚而不实、朝令夕改、上不去、下不来等。归结起来，国内企业在文化管理方面存在的突出问题主要有两个：一是没有确立正确的理念；二是缺乏成熟有效的管理体系。

因此，笔者一直在思考：如何才能构建一套正确的理念体系？如何才能将抽象的文化理念转变为卓越的行为表现。

带着这两个问题，笔者不断地进行学习和总结，阅读了国内外企业文化相关的著作，学习华为、阿里巴巴等标杆企业的管理经验，同时结合自身的实践不断总结更新对企业文化管理的认知，边学习边总结边实践，如今也算沉淀了一些心得。出于对企业文化这门学科的使命感和责任感，笔者认为有必要把这些心得做个系统梳理。

这是一本关于企业文化的书，也是讲述企业管理顶层设计与组织变革的书。为了追求逻辑的严谨性和内容的实用性，本书在整体结构上进行了系统的设计，

第一篇讲述企业文化与基业长青的关系，通过研究企业生命周期和发展规律，总结出企业永续经营的秘诀在于保持活力，而让组织保持活力的唯一途径是企业文化管理；如何构建正确的理念体系，系统阐述了企业文化的来龙去脉、本质、范畴、理念体系结构，以及使命、愿景、价值观、战略、组织、人才管理理念的内在联系与提炼方法；

第二篇讲述的是如何构建一套闭环的文化管理体系，笔者从企业文化落地的底层逻辑出发，结合多年文化管理实践经验，提出了“1（领导力）+1（落地规划）+5（闭环机制）”的文化管理体系，详细介绍了干部如何管文化、如何制定系统的落地规划，以及企业家思想管理、文化入模子、劳动态度考核、荣誉激励、行为管理、文化评估、自我批判三十多种管理举措的底层逻辑与实操方案。

全书共十四章，基本涵盖企业文化管理的主要课题，而且各章之间都是沿着“问题-解决方案-新的问题-新的解决方案”这一逻辑层层展开，每个课题都尽量从理论和实践两方面进行阐述，使读者既理解“为什么（why）”，也知道“怎么做（how）”。

本以为自己熟悉的领域，写起来会很轻松，但真正投入才发现，想写好一本书是多么不容易。因为要做项目，多数情况下只能挤时间来写，一次次早起和晚睡的情景让笔者记忆犹新但也倍感充实。

因为追求逻辑，常常要为所写内容查阅大量资料后再反复琢磨，有时为把一个问题弄清楚，思考两天竟未写一字。很多次想放弃，但因为内心的热爱与使命，因为家人、朋友的帮助与鼓励，我坚持到了最后。

我要表达几个感谢：感谢客户和企业家们给予的信任和支持，感谢彭剑锋、包政、施炜、王祥伍、马魁泉、陈明等专家老师的赋能与指导，感谢博瑞森马优老师、《华夏基石管理评论》尚艳玲老师，以及张利、吉晓明、孙洪渊等好友在出版过程中给予的帮助与鼓励，最重要的是感谢我的家人，因为你们的理解与支持我才能沉下心来钻研写作。10月是我女儿的生日，爸爸谨以此书作为礼物，祝你生日快乐、健康成长。

企业文化是一门博大精深且颇有意义的学科，相对于浩瀚的企业文化管理科学，本书的见解只是沧海一粟、微不足道，甚至很多观点还不成熟，有待改进，但只要能为读者带来些许启发，能为企业文化学科的建设添一砖加一瓦，就能让我有一点成就感，而这也是笔者写作本书时的核心动力。

杨四伟

2022年6月27日