海氏职位评价系统（如图5-4所示）又叫“指导图表——形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来。它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。

海氏评估实质上是一种评分法，认为所有职位包含的付酬因素可以抽象为三种具有普遍适用性的因素，即知能水平、解决问题能力和风险责任，通过三套评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。

图5-4 海氏岗位评估系统

岗位评估因素评分法能够清楚、客观、系统地定义岗位相关因素，对参评者的要求不高，受主观因素的影响小，评价结果稳定，准确性高，也容易被大家接受和理解，不容易导致较大的分歧。但是，岗位评估因素评分法的缺陷也是显而易见的，该方法比较复杂，准确提取岗位因素的难度较大，因素分级和定义的难度大，分级和赋值也难以将定性的职能完全定量化，导致评价结果也会受主观理解等因素的影响。

在实践中，岗位评估排序法和岗位评估因素评分法是较为常见的方法。除此之外，还有分类法、要素比较法等。对于规模小、岗位设置相对简单、决策层对核心骨干员工了解清楚的企业来说，需要尽可能简化岗位评估。最简单的方法莫过于将岗位分为三个层面：核心层、中间层、骨干层。核心层包括董事、高管、核心技术人才、核心业务人才；中间层包括中层管理人员、重要技术和业务人员；骨干层包括中间层外围，是企业实现业务目标的必需人才。然后，附加几个刚性条件，比如司龄3年以上等，也能很容易地将激励对象的范围确定下来。

通过上述分析，我们还可以得出一个结论——所谓的“定人”其实是“定岗”，然后由岗定人。