华为对奋斗者的界定是建立在绩效基础上。当员工的输出贡献大于公司支付给他的成本，他就可以在公司生存，就是奋斗者。

在进行奋斗者画像时，要注意几方面：

一是尽量优先选用公司已有管理制度中的语汇作为标签，以免为员工带来新的认知负担；

二是研究标杆企业的奋斗者特征作为借鉴，符合产业社会生存环境的基本要求，防止闭门造车；

三是专家权威对奋斗者的解读资料，保证专家效度；

四是理论研究中与奋斗相关的概念内涵，作为画像的检验标度，以防止演绎过程对本质的抽离、扭曲、偏向，确保内容效度；

五是要符合商业的常识、基本原理，是理性的，同时，忌教条主义，要符合多数成员的共识，是大家心里想的“那么回事”“应有的样子”，是感性的。

奋斗者画像是在前述基础上，对奋斗者的进一步要求和引导，让组织成员产生“奋斗是什么样的”意识，对奋斗形成一致的见解，使奋斗者更加自信。

其前提假设是：一个经营有效、积极进取的组织中奋斗行为样本是普遍的，多姿多样的；非奋斗行为样本应该是具有显著特征，是小众的；面对组织过去、当下以及未来自发涌现的各类奋斗行为，应该有一个逻辑框架去归类，导向升华；这个逻辑框架应该有理论基础和实践基础，应该是结构简单的、名称“性感”的，例如蓝海战略、长尾定律等更易于传播，更容易被员工记住。

另外，奋斗者画像应该有包容性和周延性，并能引发思辨。穷举奋斗者行为的管理成本太高，所以不需要面面俱到。技术方法上，用标签勾勒奋斗者特征值，用情境敏感的正向行为描述，细化指引、要求，A企业的奋斗者画像，应该一看就是A企业的，而不是其他B企业或C企业的。

在具体的刻画上，则要紧扣画像标签的内涵。行为描述中的行为应该是工作环境中的行为，是我们大家希望看到什么、听到什么，而非主观感受或一般化的印象。行为描述尽量做到明确具体，让员工有典型的场景和画面感，以方便同事间观察学习、监督衡量。行为描述可以不管详略程度，但力争要做到他人能够跟描述者自己的理解一致。