【案例】

李经理匆匆来找HR说，他们东区的销售小张已经连续三个季度不能完成销量了，其他同事都很好地完成了指标，只有小张没有办法完成。由于他负责的几个客户都非常的重要，如果不赶紧把业绩提升上去了，第二年的业绩会受到很大的影响。经理希望把小张调岗去处理一些销售支持的工作，让其他同事来负责他的客户。不过，这样小张以后就没有销售奖金了，总收入会降低一些。

经理和小张沟通调岗安排的时候，小张义正词严地说：“公司跟我签了劳动合同，双方都应该全面履行劳动合同当中的约定，是不能够单方变更，公司现在让我调岗就是单方变更我的劳动合同，是违法的。”经理对这方面也不是特别懂，所以特别来咨询一下HR。HR点了点头，问经理之前有没有跟这个员工沟通过他无法完成销量的情况？

经理说：“当然有，我们部门每个季度的业绩报告上都明确反映了小张的业绩不达标。我还专门跟他面谈了好多次，也写了好几封邮件跟进他的绩效指标。根据我们销售部门的考核标准，如果连续两个季度业绩不达标的话，就可以认定成不能胜任工作。”

HR说：“既然这样，那就没有什么问题。《劳动合同法》的确规定，单位不能够随意变更双方的劳动合同，但是法律同时也规定，当员工不胜任工作的时候，公司是可以调岗或者培训的。我们的劳动合同里面也约定了薪随岗变，对他进行合理的调岗和调薪都是正当的，没有什么问题。请你回去以后把这些话告诉小张。”

没想到小张听到经理反馈之后暴跳如雷，坚持说自己是胜任工作的。公司单方面调岗是违法的，要和公司打官司。经理把这个情况告诉HR，HR苦笑了一下说：“没事，见的多了。让子弹飞一会。”过了两天，经理笑着来找HR说，小张找他道歉了。原来小张咨询过了律师，公司做法没有问题。他之前偏信了朋友，没有把法律弄清楚，随口乱说，于是向经理道歉，并到新岗位上去报到了。

【怎么办】

第一，在员工关系的实践当中，企业最怕的是员工半懂不懂，半桶水晃荡，在关键问题上拿捏不准，以为自己弄明白了就来跟公司闹。企业面对这种情况，真的是有苦说不出，只能有礼有节地进行解释和沟通。

第二，对于单位调岗原则上需要双方协商一致，但经过考核不能够胜任工作的员工，单位也有权单方调岗，员工不能拒绝，这是法律赋予单位的权力。不过，单位要做好相应的证据保留工作，特别是对岗位的要求和考核的标准，要向员工明确考核结果是有事实和依据支撑的。

第三，薪随岗变不是说在合同里面约定了薪随岗变就可以随意调岗调薪，薪随岗变的前提是定岗和定薪，不同的岗位应该对应不同的薪酬级别。没有这样前提，薪随岗变也就无法实现。

【相关法规政策】

《劳动合同法》

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。