经过组织能力分析，已经明确了核心任务，识别了关键的承接岗位，那么如何将企业的要求传递给员工群体呢？人才标准的设计就是为了解决这个问题。

在实际的企业实践上，人才标准源于企业组织能力的要求，是员工能力要求和行为要求的载体集合，胜任力模型、素质模型、人才画像等等本质上都属于人才标准的范畴。人才标准的输入端，来自业务和组织能力的需要，要求和目的不同需要员工对应具备不同的能力素质，企业内对人的能力要求，倡导的日常行为，都可以明确固化到人才标准上。输出端链接了人力资源的诸多管理活动，通常我们将招聘对的人，这个“对”就是匹配人才标准，培养合格的人才，这个“合格”指的就是对照人才标准的合格。

人才标准都包括哪些类型呢？根据对象不同，大致可以分为三类：针对全员基础要求的通用素质模型、关键岗位的胜任力模型和领导力模型。以下为三类模型的举例：

图1-9 某房地产公司员工通用素质模型

图1-10 中欧中基层管理者胜任力模型和吉利集团全球领导力模型

一个完整的人才标准应该包括哪些内容呢？通常包括四个内容，分别是：模型框架、胜任力素质项、素质定义和关键行为特征。中欧中基层胜任力模型中，自我驱动者，高效执行者和团队领导者就属于模型框架，外围的9个能力要求就属于胜任力素质项，素质定义是对素质项的清晰描述和解释，在日常工作中要求员工在此维度下展现哪些行为表现，则列入关键行为特征。

人才标准在“人才发展飞轮”模型中，起着承上启下的关键作用，一方面将企业的能力要求传导到对人的要求上，并使其显现化，同时又牵引和指导其他人才管理活动。