每个组织都有一种期望，即能招聘到认同组织核心文化的人，于是乎，招聘者便把企业文化熟记于心，在对求职者的整个甄选过程中，用这把‘尺子’量呀量，比呀比，看看哪‘一块料’与尺子相当。

但是，常常会出现这样的情况，：甄选时求职者表现出了与招聘者期待一致的理念，但在试用时却发现此人在思维和行为上并不是真正认同企业文化，为什么会出现这种情况呢？其实，这不难理解，因为大多数应聘者在将简历投到公司前，即对公司做了一定的功课，而这些功课最能奏效的部分就是对自我信念进行趋同于公司文化的修饰。我想即使是演技再差的人，给自己粉饰如此简单的面具，还也不至于费太大的劲儿。

现实中，特别是招聘中、高级人才时，类似的‘“失误”’不在少数，造成这一问题的关键，是我们的招聘人员错误的使用了度量标尺——认同组织文化。而这一标尺每一个应聘者皆能知晓这一标尺，这即给他们创造了粉饰过关的机会。

况且，每个企业的核心文化都不会违背大众的通用理念，如某企业的经营理念是“诚实守信，服务第一”，对此会有多少人反对吗？因此，即使求职者不粉饰自己，仅对面试官提出的有关企业文化匹配性的测试问题，只需进行正常的思考和回答，也就不至于偏离企业文化要求的轨道多太远，。如此，哪里还有多少不认同基本的企业文化理念、不符合要求的人呢。

那么，如何对‘认同’这一素质要求进行甄别，才能寻找到我们需要的人呢？ 如同有矛即有盾一样，破解这一难题的关键，是改变许多人错用的‘“尺子”’，即我们不要用企业文化理念的尺子量求职者，而是考察求职者所具有的认同素质强度，以此评价其对所有事物的认同力。当其认同素质优良时，即使其不了解公司文化，也会在短时间内理解与认同企业的核心理念文化，。反之，其不但会在对认同企业文化上有难度，对其它其他的规章制度的认同也会有难度。