情境推演也称管理游戏，它是在应试者较多的情况下采用的一种情境面试方法。一般是将几名应试者编成一个小组，明确小组的任务，再给每个小组成员分配特定的任务，合作配合完成小组任务；也可以不明确每个小组成员的特定任务，只明确小组任务。面试官通过观察每位应试者在完成小组任务时的行为表现，来判断其素质特征与岗位胜任要素的吻合度。如，将几名应试者，编成一个汽车推销小组，讨论设计某款汽车的营销方案，测评每位应试者的素质特征。

案例：

目的：考察应试者的沟通能力、理解能力、协同能力、分析解决问题能力。

情境：５名应试者组织成了一个工作小组，任务是说服一名农村的位村民（村民由招聘人员扮演），捐出家中仅有的1000元钱，修建村里的小学校舍。时间是40分钟。每名应试者都应根据任务积极开展说服工作。

‘村民’可对说服小组的每个成员的说服采取回应，但也可以保持适度的沉默；说服小组可以集体商讨说服策略和方法。

公文筐

公文筐测试是最常用的一种情景面试方法，它要求应试者扮演管理者角色，处理部属呈送（报）的一组文件，或就一组文件、问题的轻重缓急排出顺序并进行处理，依据应试者对公文的处理情况，面试官对应试者的素质特征做出评价，根据评价评估与岗位胜任素质要求的匹配度。

公文一般由文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等组成，可多可少， 一般不少于５份，不多于20份；。注意，：设计公文筐时，每个被试者求职者批阅的公文可以一样，也可以不一样，但难度要相似；公文有来自上级的，、有来自下级的，、有组织内部的、也可以有组织外部的各种典型问题或日常琐事、重要事项。

进行公文筐测试前，应向应试者介绍假设企业的背景材料，然后告诉被试者求职者，他现在在这家企业的职务是什么职务，是以一位真正的手握实权的负责人的角色，全权处理各种文件。

根据公文筐的难度和题目数量设定好完成的时间限制，并向应试者做出说明。

案例：（网上有很多这方面的题，大家可以参考阅读）

面试官在面试观测的过程中，应注意应试者对处理文件的顺序，、每一份文件处理所使用的时间；、何种文件进行了授权；、处理文件的行为表现等，进行记录，并依据预案评分。

应试者处理完公文筐后，面试官还要对应试者进行访谈，主要询问应试者对每份文件是否按重要性进行了分类，为什么？对每份文件处理的意见是什么？理由是什么？

访谈时间不宜过长，一般是20－~30分钟。如果是面试组，大家要充分交换意见，做出集体评估。

情景模拟测试法，较之其它其他面试测试有着独特的优点，概括起来主要有三个方面。

（1）适岗性强：由于情景模拟法所设计的测试情景题是以似招聘岗位为背景，真实地凝练了该岗位常见的工作或问题，给出的相关信息、材料和所处的环境都是以岗位现状或未来可能为依托，决定了所甄选的人员与其具有比较高的匹配度。

（2）呈现真实：面试中最害怕的是面试官对应试者行为与思维倾向性的误判，而误判的一个重要因素是应试者因紧张不能表达或不能完全表达自己的意图。情景模拟法最大限度地排除了前期（应试紧张期）应试者与面试官的直接交锋，而是自己独立地对情景进行分析、判断和处理，。最后面试官访谈时，应试紧张期已过，心理也会进入适应区，可以较轻松地表达自己的想法。

（3）信度增加：如果以对某一问题进行阐述的方式，来测试应试者分析和解决问题的能力，往往会陷入对观点正确与否判断上的困扰，因为很多时候用哪一种思维方式处理问题，都有其足够的理由，也不一定就是错误的。而情景模拟法给出的条件和环境接近于现场，问题也是实际工作的再现，具有很强的关联性，应试者在考虑解决问题方法时，可以根据这些‘“真实”’情况，进行全面分析进行处理，不至于就问题论问题，而陷入空乏的理论说道，增加面试官判断的难度。因此，其分析问题与处理问题的能力，是在‘“复杂”’的‘“环境”’中得出，素质测试结果的信度会大大增加。

有有一句话说的一句话说得很好：‘“适合的就是最好的’，。”对于情景模拟面试，我们不必拘泥于已有的作法做法，可以根据其基本的要求和原理，参照工作岗位的特点，充分发挥自我的聪明与智慧，设计出适合企业岗位胜任素质要求特点的形式进行测试。