企业伙伴之间需要欣赏和喝彩，在企业中打造“喝彩文化”有助于大幅提高效率，有助于创新的生发、有助于“人效”的进一步提升。这一点对于企业尤为重要。

企业领导往往是某一方面（技术、产品、销售等）的高手，有些领导习惯于“微观管理”，也就是事必躬亲、一竿子捅到底——无论是技术路线和框架，还是具体路径和实现方式，都有一个声音在员工身边喋喋不休——代价是员工失去了自主性，企业很难有“自下而上”的持续创新。

要想扭转局面，就需要改变“微观管理”模式。放手、放权，并在内部培养“喝彩文化”——发自内心地欣赏他人的行为，表达对下属的欣赏和认同。恰到好处的喝彩能够极大地激发人与人之间的认同感，激发工作热情和团队合作效能，二流人才瞬间变身一流人才。这背后有神经管理学的依据支撑——喝彩能直接促进神经递质多巴胺和催产素的释放，让下属建立归属感、钟情于工作、并且更加善于工作。

喝彩要讲究技巧，出乎意料但又在情理之中的喝彩效果最好。

例如，某个有技术专长的项目组成员喜欢越野车模型，在项目重要节点结束开总结分享会的时候，会议召集人（公司项目总监）突然讲了一个关于这位项目组成员突出贡献的故事，并带头为这位成员鼓掌喝彩，为他送上限量版的越野车模型和不菲的奖金。

这种私人订制的喝彩需要花心思准备，不过与下属的感受和获得的人效比较，是一件效率非常高的管理活动。它将“我们做到了（绩效）”和“我们得到认可了（成就）”之间紧密挂钩，加强了组织中的伙伴关系。

“为失败而喝彩”同样是一种很棒的文化。在创新型企业之中，由于不断摸索前行，总会犯各种错误，这时对待失误或失败的态度成为关键。一种态度是批评，批评势必会导致士气低下、导致贡献和探索的意愿不足；另一种态度是淡化处理，这样做也许不会激化矛盾，但这么做会让当事人产生被忽视或者不过如此的沮丧感受，不利于进一步改进。

如果专门挑出一些犯了错的员工，专门为他搞个私人订制的“喝彩表彰会”——祝贺你搞砸了！这会让当事人觉得受到关注和鼓励，并愿意继续创新和冒险。创新需要持续不断且迅速迭代的实验、测试和假设，失败率和错误率相当高，需要企业中有包容失败的文化，企业领导要有为失败而喝彩的气度。

“喝彩表彰会”提供了一个讨论最佳实践的平台。无论是为成功喝彩还是为失败喝彩，下属都会把关注点凝聚到成功和失败的背后究竟是什么，有没有更好的做法、如何进行改进？这种深入思考和讨论的效果远远高于单向的培训或自上而下的指导。

按照传统管理实践的做法，“胡萝卜+大棒”行之有效。但今天企业的文化管理恰恰相反，它要求去除“恐吓+简单利诱”的因素，要求用领导行为代替简单的管理行为——领导的意义在于开发伙伴的潜力，而不是让你有资格去威胁和恐吓他人。威胁和恐吓也许短期有效，但一定会把优秀的伙伴赶跑，留下来的员工往往是因为缺乏其他选择不得不留下来，团队质量必然下降。