我们将营销模块的绩效考核方案分为组织绩效与个人绩效考核方案。

（1）组织绩效考核方案。

根据不同组织承接的业务架构情况，我们在本节组织与业务架构对应表格上进行绩效方案设计，如表2-62所示。

表2-62组织绩效考核方案设计

以上是实体组织的绩效考核方案，针对“铁三角”的项目组织也有绩效考核方案与激励制度，主要的考核指标为项目目标达成率，在不同的阶段根据目标达成情况释放总奖金包的不同比例，如表2-63所示。

表2-63激励包金额释放比例

（2）个人绩效考核方案设计。

我们在销售绩效考核流程中将个人绩效考核同组织绩效关联，也就是说，如果组织绩效得分不高，个人绩效得分也不会太高，这样设计便于整体利益考虑的导向设计。

在执行中要结合岗位职责承接组织绩效考核指标，组织绩效不能分解下去的就通过关键绩效任务来承接。

我们分别用市场部的市场专员与销售部的销售经理来举例说明：

1​ 市场专员绩效考核方案设计案例，如表2-64所示。

表2-64市场专员绩效考核案例

市场专员承接了管理市场的主要工作，在营销策略流程、销售绩效考核流程、线索管理流程、客户满意度调查流程中发挥重要作用，因此主要承接这几个关键绩效指标。这样就确保了市场专员在日常工作中紧紧围绕战略承接的业务架构与流程设计来开展工作，有了明确的目标导向。这就是绩效管理在业务架构中发挥的重要作用。

②销售经理绩效考核方案设计案例，如表2-65所示。

表2-65销售经理绩效考核案例

销售经理对应的业务架构模块中有管理线索、管理机会、管理合同、管理售后服务，这些模块的核心流程中销售经理都是重要的岗位，而且是以销售项目的形式展开的，因此也代表销售项目团队承接这些指标。最后项目的达成情况将直接影响这些指标的得分，因此销售经理的核心工作就是管理好对应的销售项目，确保销售项目达成目标。

在关键任务中，主要针对客户满意度调查中发现的问题来驱动任务改善，在某个考核周期内关闭上个周期中发现的问题不断持续改善，以提升客户满意度。

小结：

本节主要介绍了组织与绩效这两个管理要素在业务架构落地中发挥的重要作用，很多公司不重视流程，但是会重视组织与绩效管理。实际上，以流程管理驱动的组织与绩效管理要素能在战略落地中发挥更好的作用。我们通过案例展示业务架构到流程与IT、组织、绩效的综合应用就是要告诉读者，管理视角不可以太狭隘，要跨领域看待问题，这也是本书希望通过战略落地执行地图告诉大家的道理。从战略到业务架构，再到流程与IT、组织、绩效的综合应用，涉及很多专业的知识领域，只关注某个局部的知识领域无法成为综合管理人才，希望各位读者能从多个视角看待问题，并不断学习、提炼、总结，成为高素质的综合性管理人才。