绩效面谈是绩效管理最重要的方式或手段之一，同时也是年度总结工作的收官之战，既是各级主管的工作职责，也是帮助下属成长推动企业进步的重要方式和手段。

一）绩效面谈的方式和步骤如下：

1、​ 人力资源经理布置绩效面谈工作（下发公司绩效面谈专项计划、提供面谈工具，给予方式方法指导，必要时进行绩效面谈方法讲座）；

2、​ 各级主管拟订绩效面谈计划（需要经隔级上级审核确认）；

3、​ 各级主管进行绩效面谈准备（收集下属绩效得分信息、平时受到的奖励或处罚资料、包括同事的评价，最好拿放大镜寻找员工优点）；

4、​ 各主管与下属员工预约面谈时间面谈场地；

5、​ 各主管与下属员工一对一进行绩效面谈；

6、​ 主管当场填写绩效面谈记录，并让下属员工签字确认；

7、​ 主管上报各自面谈记录（在所有下属员工面谈结束后上报）；

8、​ 隔级上级主管审核下级主管的所有面谈记录表，确认无雷同或敷衍了事的面谈情形 发生；

9、​ 隔级主管审核如果发现有雷同或敷衍塞责的面谈记录，立即退回重新面谈，并扣其年度绩效得分或处罚，以示警戒；

10、​ 隔级主管审核无误则集中上报人力资源经理或人事专员存档备查；

11、​ 人力资源经理和人事专员等组织抽查，如发现雷同或敷衍塞责的面谈记录，除发回重新面谈之外，同时要对负责审核的隔级上级主管给予重罚或重扣其年度绩效得分（至少是其下级主管的双倍处罚）。

12、​ 人力资源经理在绩效面谈结束次日公布绩效面谈情况：全部合格或部分不合格，对重新面谈的要公布处理决定。

13、​ 绩效面谈全部结束，资料分别存入员工人事档案。

二）绩效面谈的内容与重点：

1、首先充分肯定员工取得的成绩，用数据和事实说话；

2、其次指出员工工作中的不足；

3、第三重点挖掘员工的潜力，让其有信心来年承担更重要或更多工作；

4、第四问询员工个人工作和学习方面有什么要求和打算，以便主管在来年给予其支持和帮助达成；

5、第五，征求员工对本单位或本部门工作改善、绩效提升的建议和意见；

6、最后听取员工对公司全局的建议和意见。

总之，绩效面谈的目的是点燃员工心中的激情、挖掘员工没有发挥过的潜力，激发员工工作的信心和挑战更高目标的勇气。作为主管一定要放低身段，放下架子，与下属员工平等交流、促膝谈心，能把员工感动或能够点燃员工激情就是成功的绩效面谈。

附1：绩效面谈组织流程图

附2：员工绩效面谈记录表