提升导购员能力，其实并没有那么复杂。只需要做好三个方面的工作就好了。但，这三个工作并不好做。

招到优秀的导购员

这是系衣服的第一粒扣子，这个扣子系错了，后面的很多事情也就注定了一地鸡毛了，就像店址选错一样恶心。虽然我们相信每个人都有慧根，但是在我们所能忍受的时间里，他就有可能是开化不了、就是朽木不可雕、就是烂泥扶不上墙，我们付出十分的努力，才带来对方一点的改变，显然得不偿失。所以，务必要招到质地好的导购员。

那么怎么找到优秀的导购员呢？优秀的导购员本来就少，还有很多人抢。怎么办呢？那就一分价钱一分货，高薪招人才，哪怕你付出1.5倍的薪酬，甚至2倍的薪酬都是值得的，因为你会发现最好导购员的业绩比最差导购员的业绩强2倍还要多。当然，即使你愿意花钱，也不一定相见逢时。你想招的时候，没有人；他想找的时候，你不缺。怎么办呢？那就天天招聘，遇到人才就收了，人才不能等到急需的时候才招。有些经销商可能会认为这样编制不就超标了吗？超标了又如何，人才害怕多吗？甚至因人设岗又如何，只要他的贡献超出他的成本就是赚。如果你觉得人实在太多了，那就在这个人才稳定后，将最差的那个辞退吧。

对于新经销商或者管理能力薄弱的经销商，在识别优秀的导购员方面可能还有些问题。根据我们的经验，我们发现了优秀导购员的三个特点，一服务意识强、态度好（会笑是必须的），二沟通节奏感强、反应较快，三作风相对凶悍或者非常具有亲和力（两个极端均可）。如果你还是拿不准，那就多招几个试用吧，人才在1-2个月内就会自己浮现出来的。

协助导购员快速入门

如何做到导购员快速的入门呢？这就到了考察我们积累的东西了。主要包括四个方面的工作。

一是编制一本《导购手册》，将品牌知识、产品知识、顾客特征、销售流程、销售技巧、销售话术、常见问题回答等统一汇编起来，系统的向新导购员进行培训。很多经销商会等待厂家来做这件事情。厂家有最好，没有的话，那就自己搞，毕竟生意是自己的。而且厂家做的往往针对性并不是很强，适应自己这块水土的销售技巧和话术最终还是要靠自己来提炼。

二是让导购员深入了解房产、装修、售前售后的顾客状态，负责人可以开车带着导购员到小区里面、装修现场、安装现场、售后现场充分体验全过程，让其具有销售的情景感和生活感。

三是总结出5个典型的成功案例和5个典型的失败案例，和新导购员一起分享一起分析一起总结，从案例中帮助新导购员快速进入状态。

四是为新导购员指定一个优秀的师傅（态度端正、个人能力强、且善于分享交流的导购），并对师傅的代训情况进行跟踪。

针对性帮扶

这里的针对性主要分为两种情况：

一．针对某个员工的：既然是针对某个员工，那就要对每个员工做专门诊断，对他的接待时长、成交率、客单值、折扣率、成败案例、销售话术和服务表现进行逐一分析，从而量体裁衣，为他的病症开出针对性的处方药。这个工作一般可以由店长来做，针对老员工可以月为单位做诊断和提升，针对新员工最好以周未单位做。

二．针对某个问题的：导购在销售过程中一定会遇到各种五花八门的问题，有些回答得了，有些则回答不上，有些虽然回答了但答案不统一，容易产生纠纷，回答后的效果也是差异较大。这个时候，经销商或操盘手要做的，不是任由导购发挥，也不是坐等厂家答案，也不是自己闭门造车的给大家标准答案，应该是开一个专门的碰头会，把非常有经验的导购员都聚到一起（甚至还可以外聘资深导购），一块来聊一下会碰到哪些问题，每个人都说说自己是怎么解决的，有一个人专门负责逐条记录，然后把大家的经验汇总一下形成一个意见版本，然后经现场优化后形成统一版本，最后向所有导购人员培训和宣贯。这样得到的答案往往更加精彩实用，而且大家都有参与的成就感，培训起来也更有说服力，实际上，这个交流会就是最好的培训会。

这三招说明什么呢？它说明了营销的问题，是可以通过管理的手段来解决的。不仅导购提升如此，推广提升也是同样道理，找到合适的人，把他领进门，然后针对性帮助其提升。期间的诀窍就在于整合内部的资源甚至外部的经验为此服务。这才是真正的开放心态。