HR高管需要具备产品思维，产品要经过前期的调研、策划、宣传、运营、评估、迭代等，人力资源也有类似的产品，比如政策、制度、方案、项目、活动等，如果运用产品思维来运用，会有一个崭新的思路。

所以HRVP在规划HR工作时，也要思考自己要推出的产品是什么。这个“产品”也会有生命周期，一旦到了某个时间段，则需要酝酿下一个产品……在日常的HR管理工作中，用新思维来重塑工作方法和流程。

为了让自己和团队更深入的了解产品思维，林枫让团队一起学习了网络上一位阿里云HRG写的文章《不懂产品思维的HR，不是好HR！》，文章部分内容摘录如下：

对HR管理工作有帮助的产品思维有哪些，比如：

用户思维：把员工当成用户而不止是客户，客户就好像在超市给孩子买零食的家长，而用户是使用吃零食的孩子，在企业中间，往往提出需求的是leader，但使用产品的却是向leader汇报的人；呈现在用户面前的所有交互界面都要友好，从考勤到每一项业务的办理；用户要有参与感；没有权力抱怨用户，你就是要提出解决方案的人。

痛点思维：要找到用户的真正需求，尤其是培训工作，或者帮他们建立需求……

移动思维：HR的很多工作可以考虑也踏上移动工具的班车……

场景思维：体验、体验、体验，重要的事情说三遍……

迭代思维或者组件化思维：不要追求高大上，先从小目标做起，一点一点实现整体目标……

运营思维：灰度发布，品牌传播，持续服务……

数据思维：用数据说话，尤其是有经验的时候，你的经验可能代表了落后生产力；要努力看清全貌，系统化思考……

……

最容易注入产品思维的工作是企业文化和员工活动。

早年间每一个互联网人都会追一个产品发布会，乔布斯的苹果发布会。发布会的场景经过精心设计，PPT页面呈现出标志性的乔布斯风格，现场乔老爷会不断和粉丝互动，而苹果产品每次都会带来意外的惊喜让人爱不释手……这些就是我们可以注入到企业文化工作，重塑现有的工作目标和流程的思路。如果我们现在需要为公司筹划年会，与以往不同的出发点和运作方法可能有哪些呢？

首先，定义用户，员工是年会活动的用户吗？还是CEO是这一活动的用户？给员工带来独一无二无法忘记的感受，还是给CEO带来非同一般的感受？这是一个现实的问题，也是一个坑；有的情况下我们能顾及到两者，但有的时候是无法两者都顾及到的。通过年会，我们的目标是什么？当我们定义的用户不同的时候，我们抓住的用户核心需求（痛点）和活动目标就是不同的。

其次，场景设计，这个很容易理解，现在越来越多的公司做活动如果没有Cosplay（是英文Costume Play的简写，角色扮演）各种场景都不好意思了。从CEO的各种扮相开始，员工是不是也拗一些造型也是场景设计中需要考虑的。在这一设计过程中间，我们事先就可以找到几个关键环节，作为产品的爆点。

从场景设计中间自然而然延伸出一个问题，参与感。不管是在场景内的，还是在场景旁观的群众，是否都会获得参与感，并且在活动现场给出热情的呼应，甚至引起更加热烈的传播推广，都是活动开始之前设计出来的。我的经验是，现场热点出来的同时就把事先准备的软文发出去，同学们的传播热情也会在当下爆棚。

再次，产品的游戏化和产品的组件化也是需要适当考虑的，比如是否存在互动环节（游戏）的设计，是否存在分会场（组件），是否存在其他需要考虑的环节等等。

这个是进行这一产品思考和设计的逻辑。HR团队可以考虑用这一思路进行工作筹划和准备，而实践中间我们还可以更大胆一些。比如在某一家公司进行年会筹备工作的时候，当时我们采取了八地同时网络视频年会的方式，为了让各地都觉得玩得high，每一个地区都单独选择了一种主题进行Cosplay和流程设计，比如上海的团队扮演上海滩，北京的团队扮演拯救地球，重庆的团队扮演红军，长沙玩中国戏剧……

一方面活动开始前各地就已经玩得开心到不行，视频一开始，大家对于其他城市团队的玩法也觉得新奇得不得了……最后在每一个地区单独都形成了手机微信朋友圈的推广高潮，顺便给公司招聘做了个广告植入。而事先我们设计的活动爆点也效果出奇的好，当CEO男扮女装出现在舞台翩翩起舞时，八地现场同时high翻天。

员工活动是一个特别容易产品化的工作，所以有的时候我们甚至会让员工活动主管在日常中见更多参与到产品运营团队的工作中间去，学习和观察产品的运营推广方法，既然各个领域都需要跨界，企业文化工作为什么不跨界呢？