第十六节 如何制定优秀的经营目标责任书

门萤

企业在制定了年度经营计划后，就面临着计划的分解、执行和监督等问题。那么如何将年度经营计划进行分解落实？又如何对计划的执行进行有效监控呢？制定经营目标责任书就成了企业经营目标从计划到落实过程中最为重要的一步。

那么如何制定优秀的经营目标责任书呢？总结下来，就是要做到“两明确”和“两保证”。

所谓“两明确”就是要明确绩效考核指标和明确绩效考核办法，这两项内容也是经营目标责任书的主要内容。

首先，明确绩效考核指标。明确绩效考核指标也就是要将企业年度经营计划的目标分解落实到相关部门及相关负责人的过程，那么如何制定绩效考核指标呢？

我们需要将年度经营计划中的目标进行两个维度的分解，分解到部门。

第一个维度是内容维度。内容维度的分解有很多方法，以企业常用的平衡计分卡为例，为保证年度经营计划中的目标达成，我们可以将总体目标根据部门进行财务、客户、内部运营和学习发展四个方面的指标分解。以营销中心为例，财务指标主要是指那些能直接体现部门工作业绩并且能够直接量化的指标，如总体销售额、单品销售额、销售回款率、销售费用、应收账款等指标。客户指标是指那些潜在影响业绩指标的内部、外部客户关系的量化指标，如重点客户开发与维护、市场开发、政府事务工作等。内部运营指标是指内部管理、人才等优化或改良改进的指标，如重大营销变革执行、营销组织功能建设、预算管理、销售人才队伍优化、员工满意度、价格维护等指标。学习发展指标是指团队成长类指标，如团队建设与人员培养等。我们需要根据这些指标与年度经营计划的相关性和重要程度进行不同权重和评分标准的设计，并明确相应的指标测度方法和数据来源。

第二个维度是时间维度，也就是将年度指标按照季度进行分解，以便执行和考核。

当我们根据内容维度和时间维度进行考核指标的部门分解之后，就可以根据部门指标的情况，提取关键指标落实到相关责任人身上，并且在经营目标责任书中进行明确。

最终体现在经营目标责任书中的绩效考核指标，我们要遵循两个原则，一是大道至简。尽管我们在部门绩效考核指标分解时，根据内容维度和时间维度进行了细致的分解，但最终体现到相关负责人的目标责任书中时，需要做到简单明确，指标不要过多和过于复杂，否则考核的难度加大，指导性也会降低。二是突出关键。在相关负责人的目标责任书中，需要突出我们最为关注的指标和经营计划目标实现最为相关的指标，并给予较高的权重，以便在执行过程中抓住重中之重。

其次，明确绩效考核办法。在这一部分中需要明确薪酬的构成和绩效考核办法。在薪酬构成中，需要明确固定薪酬和绩效薪酬的比例、发放标准和发放方式等。

某企业高管年薪结构及考核办法示例

适用本考核办法的高管团队，其薪酬采用岗位年薪制，年薪支付标准参照市场情况、职责轻重及公司薪酬预算等予以制定。年薪结构比例可参考表3-4。

表3-4年薪结构比例

说明：

（1）固定基薪为年薪的  %，按月分解发放。

（2）季绩效工资为年薪的  ％。季度绩效考核系数低于70%者，季绩效工资为0；达到或超过95%时，全额支付季绩效工资；70%至95%之间按以下公式计算：

季绩效工资实际支付总额=∑年薪×  %/4×绩效系数

（3）年绩效工资为年薪的  %，年底一次性发放。年度绩效考核系数低于70%者，年绩效工资为0；达到或超过95%时，全额支付年绩效工资；70%至95%之间按以下公式计算：

年绩效工资实际支付总额=∑年薪×  %×绩效系数

所谓“两保证”就是要保证压力适当、保证激励有效。这既是经营目标责任书的最终目的，也是目标责任书制定过程中需要重点考虑的问题。

保证压力适当就要在制定绩效考核指标上下功夫。压力是否适当也就体现了绩效考核指标的合理性，既要保证所关注的指标都要考虑到，又要突出重点；既要保证战略方向下年度经营计划的达成，又要考虑到指标的可接受度，不至压力过大而导致考核失效。如何来保证压力的适当呢？一方面，当然要追溯历史，让历史数据说话；另一方面，也在于对目标责任人的特点的把握，需要在刚性的数据面前根据不同责任人的特点给予合适的弹性调整。

而保证激励有效就是要在绩效考核办法上下功夫。在考虑绩效考核办法时，既要与行业水平接轨，同时也要考虑公司自身的发展阶段和发展要求。保证薪酬水平的合理性不仅仅影响当前，也会作为历史参考对未来的激励产生影响。为了保证激励的有效性，一方面，需要根据目标的增长，适当提高整体薪酬水平，作为正向激励；另一方面，也可以通过调整绩效工资额度和所占比例来促进任务的达成。