通过七八月份两个月的努力，销量有了进一步的提高，尤其是团队的收入有了进一步的提升，经销商的销量和利润也比去年同期有所增长，大家都满心欢喜，其乐融融。

经销商担心业务团队收入无明显的差异，部分人员的积极性也开始下降，计划在9月份在做薪资绩效改革，维持这种高涨的工作热情，又咨询我有什么建议。

我的回答是：团队的薪资要有差别，差别的意义是鼓励先进，激励落后，既然是薪资相差不大导致的部分人员激情下降，那么就让团队薪资差异大起来即可解决问题。如图6-1所示。

图6-1 业绩PK榜

具体的绩效薪资模式是：在原有的薪资基础上额外叠加一项PK激励，竞争性是人性的原始本能，比赛输了钱是一方面，面子是另一方面，所以引进PK既可以激发团队本能活力，有可以拉开团队相对优劣的人员收入差异。

从以下几点操作：

​ PK激励要两两PK进行。

​ PK对象是平日工作表现和销量表现极为相近的人员。

​ PK采用占比制。

例如：PK项有两项，陈列和销量。其中，陈列占比30%，销量占比70%，按照经销商所有销售团队排名计算综合得分进行比较。张三陈列排名第六，销量排名第四，综合排名：6×30%+4×70%=4.6，李四陈列排名第二，销量排名第五，综合排名：2×30%+5×70%=4.1，所以张三李四PK，李四综合排名靠前获胜。

备注：

​ 如果团队人数较少，也可以团队所有成员大PK，计算方式不变，考核的是综合排名。

​ 设置销量和陈列等PK指标的底线，低于底线无激励或者激励减半。

​ PK屡战屡败的人员要格外关注，是知识技能问题还是情绪态度问题，是培训改善还是直接汰换，均要做好准备。

总结：结果依旧良好，人性一般包括竞争性、娱乐性、社交性。人性也是人的最原始的能力，制定合理的考核机制激发它，势必会事半功倍。