在技术工人招聘的问题上，如果无法一步到位，可以考虑弯道超车，即从人才易获性的角度优先获取到不一定100%符合技术工人的人才，后续通过组织的运营机制或培养或引导至需求岗位。从人才易获性角度获得的人才，可能是能力不达标或者意愿不达标，从而无法一步到位解决业务需求。

对于能力不达标的部分，可以为具体岗位梳理符合组织需求的高低杠原则。事实上，没有一位候选人来面试的时候能够具备所有的能力和个性要素，在实际工作中，有些技能是可以培训和提升的。我们可以区分“核心胜任要素”和“可提升要素”，将必须具备的，后续较难提升的确定为核心胜任要素，其他的是可以提升要素，成为“高低杠原则”。可提升要素指的是目前没有或者是经验不足，但暂时对合格履行工作职责影响不大，可通过内部逐步提升的要素。对于低杠部分无法满足要求的人才，设计入职后的定制培养计划，从而帮助员工达成组织的各项要求的同时解决组织的招工难问题。如表9-1所示。

表9-1 高低杠原则

对于意愿不达标部分候选人，很多时候意愿并不是永久不变的，有可能只是对实际情况的不了解而意愿不强，或者一旦从岗位中获得成就感便可将意愿转化。在组织机制中，轮岗本身为人才发展机制之一，而将技术性岗位设计为轮岗中的一环而非起头的一环，往往也可以帮助解决技术工人稀缺的问题。当然，这一方式若想行之有效，必须组织是高度认可技术工人岗位的。也就是说，技术工人作为一个稀缺岗位，必须获得组织在资源上的倾斜，或是薪酬福利，或者组织影响力，或是成长机会优于其他岗位。因此，在组织文化宣贯上及组织活动组织上，比如“最美技术人选拔”“技术比武”“技术系列训练营”等活动，必须考虑技术工人。