人工智能时代，大部分工作可以由机器完成，少数涉及战略决策、人类情感的工作可以由人来完成，组织里最重要的关系仍然是合作，但问题是谁跟谁合作，采用哪种合作方式。

未来的合作可能会是一个相互关联的高能量的“场”，以前总觉得这个“场”是看不见的，实际上这个“场”是存在的。这个“场”就是一种联系，一种精神意识上的互通，我们也可以理解成是心理契合。不仅是心理契合，也包括认知框架、认知方式的相通。这样的话，未来合作的重点就是强调深层次的、意识层面的契合。

高能量个体之间的合作既独立又融合。这种合作方式可能意味着低能量个体无法进入这个“场”，因为你和高能量个体不在一个认知层面上，就会被边缘化。从社会的角度来说，未来社会分层化可能会越来越明显。

有一首诗描述了高能量个体之间既独立又彼此碰撞、融合的合作状态，这就是舒婷的《致橡树》。

我必须是你近旁的一株木棉，

作为树的形象和你站在一起。

根，紧握在地下，

叶，相触在云里。

每一阵风吹过，

我们都互相致意，

但没有人

听懂我们的言语。

你有你的铜枝铁干，

像刀、像剑，

也像戟；

我有我红硕的花朵，

像沉重的叹息，

又像英勇的火炬。

我们分担寒潮、风雷、霹雳，

我们共享雾霭、流岚、虹霓。

仿佛永远分离，

却又终身相依。

未来的合作是流动的合作。这实际上是一种自组织形态，有各种中心，谁发起、驱动任务，谁就是中心。如果公司保洁员今天发起一场资源节约活动，那她就是中心。所以未来组织的合作是流动式的，是多维度关联的。这种合作可以无限放大，也可以瞬间缩小。

未来的合作强调价值共享，组织比以往更加追求平等，去威权化，没有固定的中心，组织里都是能创造高价值的高能量个体，在这种情况下，任何人都无法独占这个价值（包括经济利益价值、社会声望的价值等），如果你独占这个价值，就没有高能量个体跟你碰撞、融合。去威权化的组织会形成利益共创和共享机制。

当然，共享并不是平均分配，这是新的劳动价值理论。这里又隐含了一个前提，就是评价机制，没有评价机制就没有分配。这样一个由高能量人群组建的平台是一个高密度的“场”，必须建立一套评价机制。参与者共同制定这套评价机制。评价机制不透明、不合理，就可能有低能量的人混进来，整天高呼口号，拍领导马屁，造成“劣币驱逐良币”。评价机制实际上是建立共享型的组织的前提。

在“高能量场”上，必须坚持民主决策、科学决策，真正形成使命驱动的合伙人组织。为什么很多组织不能实现民主决策、科学决策的机制？就是因为没有建立使命感，一些人往往从个人利益出发考虑问题。

高能量的人具有使命感。因为有使命感，才有高能量，高能量又促使他们增强使命感。在一个高能量个体组成的组织中，大家都具有强烈的使命感，目标一致，配合默契，相互协同，这就是高能量使命型合作团队。

在这样一个高能量的“场”里要有一个基本的结构和运行逻辑。基本的结构和运行逻辑是什么？基本的结构包括这个“场”里面的价值结构和认知结构。运行逻辑是心灵契合和认知契合。

什么叫价值结构？就是有价值观角度的是非判断，同时有真伪判断，这个判断也包括推理性的判断。这个“真”不一定是眼见为实的真，而是符合逻辑、推理的“真”和思维的“真”，是未来可能出现的概率的“真”。概率就是一种分布，这种分布在运动中将会呈现出一种随机分布的状态，只要运用大数据加以分析，就可以从中找到规律。

什么叫作认知结构，它是如何形成的？认知结构是高能量的个体之间碰撞、交互、融合，沉淀成组织记忆。这个组织记忆里也会有一些带有个人痕迹的基因，比如华夏基石的组织记忆中会有彭老师的个人记忆，会有我的个人记忆，也会有其他十几年一起共事的合伙人的个人记忆。